Какие условия прописаны в трудовом договоре. Что следует предусмотреть в трудовом договоре, чтобы облегчить внесение в него изменений в будущем. Практика споров
Юлиана Вахрушева, юрист ООО «Славутич»
Внесение изменений в трудовой договор осуществляется в порядке, предусмотренном статьей 72 Трудового кодекса РФ. Указанная статья устанавливает, что изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, заключаемого в письменной форме. Как правило, внесение изменений в договор не вызывает особых трудностей. Проблема возникает у кадровых служб больших организаций в случае, когда меняются условия труда и требуется внесение изменений во все договора работников, число которых превышает сотни штатных единиц. Чтобы избежать такой рутинной, но формальной работы специалистов кадровой службы, следует разрабатывать трудовые договоры таким образом, чтобы с одной стороны они не требовали заключения дополнительных соглашений к ним по каждому случаю изменений тех или иных условий трудовых правоотношений, а с другой стороны - отвечали требованиям трудового законодательства.
При этом всегда следует помнить, что в соответствии со статьей 57 Трудового кодекса РФ трудовой договор должен содержать обязательные условия. Рассмотрим, как предусмотренные указанной статьей обязательные условия более рационально прописать в трудовом договоре и на что нужно обратить особое внимание.
1. Место работы. Трудовое законодательство не обязывает прописывать точный адрес места работы. Считаем, что достаточно указать населенный пункт. Это не вызовет необходимость внесения изменений в трудовой договор в случае переезда офиса в другое здание или в случае смены почтового адреса. То же самое касается случая, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности. Для указания местонахождения достаточно указать конкретный населенный пункт, где располагается соответствующий филиал или обособленное структурное подразделение.
Некоторые сложности возникают, когда фактически местом работы является объект строительства, реконструкции и прочее. В таком случае в качестве места работы достаточно прописать формулировку типа: «местом работы являются объекты организации работодателя». При этом не нужно перечислять все объекты и их местоположение с адресами, к тому же сроки окончания работ на них могут быть минимально короткими, и это вызовет необходимость достаточно часто вносить изменения в трудовой договор.
Отсутствие прямой необходимости указывать конкретное место работы вытекает из определения понятия «рабочее место», данного статьей 209 Трудового кодекса РФ как места, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой, и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. В пункте 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» разъяснено, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и тому подобном) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из положений статьи 209 Трудового кодекса РФ. Неуказание конкретного места работы в трудовом договоре, таким образом, не будет являться нарушением требований законодательства.
Так, Верховный Суд РФ, рассмотрев гражданское дело по иску М.Е.Г. к ТСЖ «Путилково-Люкс» о восстановлении на работе, признании увольнения незаконным, оплате времени вынужденного прогула и компенсации морального вреда по надзорной жалобе М.Е.Г. на решение Красногорского городского суда Московской области от 09.02.2011 и определение судебной коллегии по гражданским делам Московского областного суда от 26.04.2011, которыми в удовлетворении исковых требований отказано (Определение от 16.03.2012 № 4-В12-4), установил следующее. Как следует из материалов дела, конкретное рабочее место истца в трудовом договоре не определено. При разрешении настоящего спора суд первой инстанции с достоверностью не установил, где находилось рабочее место М.Е.Г., и где фактически она была обязана исполнять свои трудовые обязанности по занимаемой должности, в том числе в период времени, вменяемый ей в качестве прогула. С учетом пункта 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004№ 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» это явилось основанием для направления дела на новое рассмотрение в суд первой инстанции.
2. Трудовая функция. Трудовая функция отражается в договоре в качестве наименования определенной должности, предусмотренной в штатном расписании организации. Если в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ, или соответствующим положениям профессиональных стандартов.
Считаем целесообразным в трудовом договоре указывать только наименование должности, на которую принимается работник, и не расписывать круг его должностных обязанностей. С учетом постоянных изменений как в деятельности организации, так и в законодательстве, а также в связи с постоянным внедрением в производственную и иную деятельность новых технологий, должностные обязанности могут претерпевать изменения. Это не относится к случаю, когда на работника возлагается дополнительный объем работы. В трудовом договоре в таком случае прописывается отсылочная норма, в соответствии с которой круг должностных обязанностей определяется должностной инструкцией, что позволит избежать необходимости одновременного внесения изменений как в должностную инструкцию, так и в трудовой договор. Это ни в коем случае не умаляет права работника, поскольку изменение должностной инструкции производится с обязательным ознакомлением с ней работником. Кроме того, ее одностороннее изменение со стороны работодателя незаконно, что подтверждено судебной практикой.
Так, Определением судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Коми от 06.08.2012 № 33-2986АП/2012 апелляционная жалоба Муниципального медицинского лечебно-профилактического учреждения «Интинская городская больница» на решение Интинского городского суда Республики Коми от 04.05.2012, которым признана не подлежащей применению должностная инструкция, оставлена без удовлетворения на том основании, что должностные обязанности, предусмотренные спорной должностной инструкцией, не соответствуют обязанностям заведующего структурным подразделением (отделением) - врача-специалиста, установленным Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденным Минзравсоцразвития РФ № 541н от 23.07.2010. Если внесение изменений в должностную инструкцию связано с изменением обязательных условий трудового договора, работодателем должны быть соблюдены требования о заблаговременном письменном уведомлении об этом работника. И только после того как работник согласился на продолжение трудовых отношений, вносятся изменения в должностную инструкцию. Проанализировав положения оспариваемой должностной инструкции, сопоставив с обязанностями истца, предусмотренными должностной инструкцией, с которой З.Е.Р. ознакомлена при приеме на работу, суд первой инстанции сделал верный вывод о том, что утверждение должностной инструкции существенно изменяет трудовые обязанности истца, что является нарушением положений статей 57, 60, 72 Трудового кодекса РФ. Доводы, изложенные в апелляционной жалобе, о том, что квалификационные характеристики должностей работников в сфере здравоохранения, отраженные в Едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, носят рекомендательный характер, не оспаривает выводов суда о том, что вмененные истцу должностные обязанности не соответствуют обязанностям, предусмотренным условиями трудового договора и ранее действовавшей должностной инструкцией.
3. Срок окончания действия срочного трудового договора . С учетом того, что не всегда можно точно знать конкретную дату окончания работы по срочному трудовому договору, не следует указывать в качестве таковой конкретную календарную дату. Допустим, если работник принимается на работу на время отсутствия основного работника, нельзя знать точную дату его выхода. Даже если это очередной оплачиваемый отпуск, при котором известна дата выхода работника, - не гарантировано, что он выйдет в указанный в приказе на отпуск день (продление отпуска в связи с больничным, непредвиденные ситуации и иные причины). Рекомендуем в таком случае прописывать в трудовом договоре условие о сроке со следующими формулировками: «работник принимается на время отсутствия основного работника Ф.И.О.», «договор прекращает свое действие в день выхода на работу основного работника Ф.И.О.» и прочее. Аналогично прописываются условия о сроке действия при заключении срочного трудового договора на иных основаниях в соответствии со статьей 59 Трудового кодекса РФ, когда нельзя определить точную дату прекращения действия срочного трудового договора.
Такая позиция не только исключит необходимость вносить постоянные изменения, связанные с конечной датой действия срочного трудового договора, но и возникновение споров между работником и работодателем.
Свердловским областным судом (Определением от 22.12.2011 по делу № 33-18248/201) был рассмотрен спор о сроке действия срочного трудового договора, заключенного с работником на время отсутствия основного работника. При этом в договоре была прописана конкретная дата окончания его действия. Основной работник вышел на работу много раньше обозначенной в указанном договоре даты. Судом сделан вывод, в соответствии с которым в связи с выходом основного работника на работу работодатель имел право и обязан был расторгнуть трудовой договор с заменяющим сотрудником не с окончанием периода, который был указан в трудовом договоре, заключенном с ним, а с выходом на работу основного работника. При этом не имеет значения, раньше предусмотренного в договоре срока или позже этого срока основной работник вышел на работу.
4. Условия оплаты труда. Данное условие в обязательном порядке должно быть прописано в трудовом договоре и не может иметь ссылки на локальные акты, определяющие размер ставки или оклада, доплат и надбавок. Исключение составляют премиальные выплаты. Работодатель вправе самостоятельно определять размер премии по результатам выполнения работником его трудовых функций в рамках локальных актов по оплате труда. Одностороннее изменение размера заработной платы допускается только за счет премиальных выплат.
По спорам, связанным с изменениями условий оплаты труда, имеется богатая судебная практика, в соответствии с которой суды, как правило, принимают сторону работника. Судебная практика подтверждает, что одностороннее изменение размера оклада, надбавок и доплат не допускается.
Так, Постановлением Президиума Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 20.05.2011. рассмотрено гражданское дело по иску Н.В.В. к ФГОУ «Сибирский профессионально-педагогический колледж» о взыскании заработной платы. Судом в процессе рассмотрения дела установлено, что размер оклада и надбавок установлены Н.В.В. трудовым договором и дополнительным соглашением к нему. В учебном году учебная нагрузка составила 125,31 часов в месяц, однако оплата производилась из расчета 72 часа в месяц. При этом работодатель незаконно снизил размер оклада. Кроме того, истцу не выплачивалась доплата за интенсивность и напряженность, надбавка за стаж работы, доплата за колледж, а также выплачивалась надбавка стимулирующего характера в меньшем размере. Судами первой и второй инстанции в удовлетворении иска было отказано. Президиум Суда Ханты-Мансийского автономного округа направил дело на новое рассмотрение, основываясь на следующем. Изменение определенных сторонами условий договора возможно только по соглашению сторон (статья 72 Трудового кодекса РФ). Из дополнительного соглашения к трудовому договору не следует, что сторонами была изменена педагогическая нагрузка 72 часа, установленная пунктом 8.1 трудового договора. Таким образом, по общему правилу, установленному статьей 72 Трудового кодекса РФ, работодатель в одностороннем порядке не может уменьшить оклад работника путем внесения соответствующих изменений в штатное расписание. Если работник не согласен с изменением (уменьшением) оплаты труда, такие изменения, совершенные работодателем в одностороннем порядке, не могут быть признаны законными. С учетом изложенного, доводы ответчика и суда о том, что должностной оклад истца определен исходя из педагогической нагрузки 125,3 часов в месяц нельзя признать правомерным, нельзя признать правомерным и односторонний отказ от выплат предусмотренных трудовым договором.
5. Режим рабочего времени. Данное условие обязательно для включения в договор в случае, если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя. Часто на практике встречается, когда такое условие включается в трудовые договора всех работников. Это не нужно делать - режим работы прописан в правилах внутреннего трудового распорядка, с которыми каждый работник знакомится под роспись. К тому же при смене режима работы это не требует согласования с работниками и заключения с ними дополнительных соглашений к трудовым договорам о внесении изменений в пункт, устанавливающий режим работы.
6. Гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда. Гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условия труда регламентированы законодательством. Поэтому достаточно прописать, что указанные гарантии и компенсации предоставляются в соответствии с действующим законодательством. В случае если коллективным договором предусмотрены дополнительные гарантии и компенсации, можно сделать ссылку на соответствующий коллективный договор. Если данное условие прописать в договоре детально, это исключит возможность внесения в него изменений (за исключением внесения дополнительных гарантий).
7. Условия, определяющие в необходимых случаях характер работы . При включении такого условия в договор рекомендуем оговорить возможность того или иного характера работы. Например, вместо указания «подвижной характер работы», прописать «возможен подвижной характер работы» и так далее. Это позволит не вносить соответствующих изменений в трудовой договор в случае, если характер работы по какой-либо причине изменится.
8. Условия труда на рабочем месте. Федеральным законом от 28.12.2013 № 421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ в связи с принятием Федерального закона «О специальной оценке условий труда» в статье 57 Трудового кодекса РФ введено новое правило, согласно которому включение в трудовой договор сведений об условиях труда на рабочем месте является обязательным. До 01.01.2014 (дата вступления в силу указанного закона) включение в договор таких условий не требовалось. Условия труда на рабочем месте установлены законодательством в сфере охраны труда, поэтому прописываются они в соответствии с законодательством. Чтобы не вносить изменения в данные условия трудового договора, следует сделать оговорку, что условия труда на рабочем месте должны соответствовать требованиям действующего законодательства в сфере охраны труда.
9. Условие об обязательном социальном страховании работника. Не нужно детально прописывать, в каком порядке осуществляется обязательное социальное страхование работника. Такой порядок регламентируется федеральным законодательством, и любое его изменение повлечет за собой необходимость внесения изменений в трудовой договор. Достаточно прописать, что работник подлежит обязательному социальному страхованию в соответствии с действующим законодательством.
Статьей 57 Трудового кодекса РФ также установлено, что по соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей. В целях настоящей статьи считаем нецелесообразным включать в трудовой договор указанные права и обязанности.
Также неверным является включение в трудовой договор сроков оплаты заработной платы. Это не является обязательным условием для включения в трудовой договор. Поэтому достаточно установить сроки оплаты в правилах внутреннего трудового распорядка. Тогда решение об изменении установленных сроков может быть принято работодателем в одностороннем порядке без согласия работников, поскольку это не будет являться изменением условий трудового договора.
Таким образом, при составлении трудового договора следует учитывать, что он, во-первых, должен отражать предусмотренные законодательством обязательные условия, а, во-вторых, не должен содержать ничего лишнего. Это, прежде всего, документ, отражающий основные условия трудовых правоотношений между работником и работодателем, а не эпопея или учебник по трудовому праву. Включение в него норм законодательства, которые имеют достаточно мобильный характер, нерационально. Что бы ни было прописано или не прописано в трудовом договоре, трудовые отношения все равно будут регулироваться Трудовым кодексом РФ и принятыми в соответствии с ним подзаконными нормативными актами. Не стоит перегружать текст и включать в него условия, дублирующие нормы как федерального законодательства, так и локальных актов о труде. Это не только значительно облегчит работу кадровиков, но поможет рационально и эффективно построить трудовые правоотношения и избежать трудовых споров.
Трудовой договор – соглашение между работником и нанимателем, заключенное в устной или письменной форме. По трудовому договору работник обязуется выполнять определенную работу, а наниматель выплачивать ему заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством РФ. Трудовой договор может заключаться на неопределенный срок, на определенный срок и на время выполнения какой-либо конкретной работы.
В трудовом договоре указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица), которые заключили трудовой договор.
Существенными условиями трудового договора являются:
1) место работы (с указанием структурного подразделения);
2) дата начала работы;
3) наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция права и обязанности работника;
4) права и обязанности работодателя;
5) характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;
6) режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);
7) условия оплаты труда (в т.ч. размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
8) виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.
Так же, возможно наличие в трудовом договоре дополнительных условий, предварительно оговоренных обеими сторонами.
Основанием для приема на работу являются:
1) трудовой договор;
2) приказ (распоряжение) руководителя организации о приеме на работу данного работника с указанием даты зачисления на работу.
При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:
1) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
2) трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
3) страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
4) документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
5) документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.
Изначально подготавливается проект приказа (распоряжение) о приеме на работу. Он составляется в одном экземпляре работником отдела кадров на всех вновь принятых на работу, кроме тех, которые назначены вышестоящим органом (например, генерального директора акционерного общества назначают учредители или иной уполномоченный орган). В тексте проекта приказа фактически указываются условия трудового договора. Проект приказа в некоторых случаях может быть направлением на переговоры и пропуском в структурное подразделение для знакомства с условиями работы.
Заключение о возможности приема утверждается начальником (мастером) структурного подразделения. Должность, на которую нанимающийся может быть принят, его разряд или оклад, а так же продолжительность испытательного срока отображаются на оборотной стороне проекта приказа (распоряжения).
На оборотной стороне приказа отображаются согласие работника с условиями работы, результаты переговоров, медицинского осмотра, отметки о прохождении инструктажа по технике безопасности, противопожарному минимуму и многие другие отметки.
После того, как проект приказа (распоряжения) о приеме на работу работника визируется в соответствующей службе организации для подтверждения вакантной должности и устанавливаемого оклада, тарифной ставки, на его основании составляется и подписывается трудовой договор.
Далее работником отдела кадров заполняется личная карточка, делается отметку о зачислении на работу в трудовой книжке на основании приказа (распоряжения) о приеме на работу, а бухгалтерия открывает лицевой счет или соответствующий ему документ.
Оформление приема на работу в программе «1С: Зарплата и Кадры»
Для пользователей, которые для учета труда и расчета заработной платы применяют программу «1С: Зарплата и Кадры», при установке программы на компьютер или при внесении изменений в условия труда или оплаты нужно выполнить определенную вспомогательную работу.
После заполнения всех справочников приступим к отражению в программе факта приема физического лица на работу.
Физическое лицо может выступать по отношению к организации как работник (при заключении трудового договора) или как гражданин (при заключении гражданско-правового договора).
Для отражения приема физического лица на работу по трудовому договору в программе «1С: Зарплата и кадры» предназначен документ «Прием на работу » (меню «Документы» – пункт «Прием на работу» ). Реквизиты документа можно заполнить непосредственно в экранной форме или воспользоваться для заполнения Помощником приема на работу (меню «Документы» – пункт «Прочие кадровые приказы» – подпункт «Помощник приема на работу »). В первом случае пользователю необходимо понимать назначение реквизитов документа и порядок их заполнения. При использовании Помощника необходимая информация запрашивается в режиме диалога и по шагам. При этом Помощник подсказывает, какую информацию необходимо ввести в обязательном порядке при отражении приема на работу, а какие данные можно ввести позже.
В документ «Прием на работу» переносятся все согласованные в трудовом договоре условия, а также дополнительные сведения, необходимые для учета труда и расчета заработной платы.
Аналоги бумажных приказов о приеме на работу должны дублироваться в программе. В течение года всем кадровым документам единым нумератором присваивается очередной номер. Даты документов реквизит «от» должны совпадать с бумажной копией. В программе дата по умолчанию соответствует рабочей дате, то есть рабочему дню, в течение которого документ был зарегистрирован в программе (меню «Сервис» – пункт «Параметры» – Закладка «Общие»)
Реквизит «Сотрудник» представляет собой ссылку на элемент справочника «Сотрудники». В этой связи информацию о работнике, с которым работодатель вступает в трудовые отношения, сначала вносят в справочник «Сотрудники».
Во всех документах, относящихся к вновь принимаемому работнику (кроме внутренних совместителей) должен быть проставлен его табельный номер. В программе табельным номером является код элемента справочника «Сотрудники». Так же в справочнике хранится информация о физических лицах, с которыми организация заключает договора гражданско-правового характера.
Соответствие даты, указанной в трудовом договоре и даты приема на работу (поле «Принять с» ) обязательно. Если трудовой договор с работником подразумевает временную или сезонную работу и заключается на определенный срок, то заполнение реквизита «по» должно осуществляться в момент заключения договора, если же работник принят на постоянную работу, то реквизит оставляют незаполненным.
Если работа в данной организации является для работника основным местом работы, то устанавливают флажок «На основное место работы».
Подразделение, в которое работник принимается на работу, и должность выбирают соответственно из справочников «Подразделения» и «Должности».
При оформлении указывается ставка (полная (1.0), половина (0.5) и т.д.), на которую принимается работник.
Обязательным условием трудового договора является система оплаты. Выбирая в реквизите раздел «Система оплаты» мы определяем состав дополнительной информации, которую необходимо указать на закладке «Основное» экранной формы документа «Прием на работу».
График и характер работы, режим труда указываются на закладке «Прочее» документа «Прием на работу».
Организация может вступать как в трудовые отношения, регулируемые Трудовым кодексом Российской федерации, так и в отношения с физическими лицами, которые регулируются Гражданским кодексом Российской Федерации.
Для регистрации в информационной базе гражданско-правового договора (который можно заключить, как с уже работающим в организации работником, так и с гражданином, который не состоит с организацией в трудовых отношениях), существует документ (меню «Документы» - пункт «Ввод начислений» – подпункт «Договора гражданско-правового характера»)
В случае, когда нам нужно занести сведения о физическом лице, с которым заключен договор гражданско-правового характера, в реквизит «Исполнитель», сначала, информация заносится в справочник «Сотрудники» , а после формируется ссылка на элемент этого справочника.
Гражданско-правовой договор заключается, как правило, на выполнение работы за определенный срок. Этот срок указывается в реквизитах «Срок выполнения работ с…» и «по..».
В документе предусмотрена возможность регистрации следующих типов договоров:
1) договор подряда, предметом которого является выполнение работ или оказание услуг;
3) лицензионный договор.
Код дохода физического лица и код вычета определяют тип договора, если по данному виду дохода он предоставляется в соответствии с налоговым законодательством. В случае предоставления организацией при выполнении функций налогового агента налогового вычета, его сумма указывается на закладке «Налоги» экранной формы документа.
В гражданско-правовом договоре, как правило, указывается общая стоимость вознаграждения за весь объем выполненных работ, что отличает его от трудового договора. Порядок его отражения в экранной форме определяет значение реквизита «Порядок оплаты». При помесячной оплате указывают сумму, приходящуюся на каждый месяц, при разовой оплате по окончании договора – общую стоимость вознаграждения.
Предприниматель без образования юридического лица может выступать в качестве стороны договора гражданско-правового. В отличие от «обычных» граждан, налог с доходов которых удерживает и перечисляет в бюджет организация-работодатель (налоговый агент), предприниматели уплачивают налог с полученных доходов самостоятельно. Кроме того, выплаты этой категории граждан не облагаются единым социальным налогом. Поэтому, если гражданин представил свидетельство о регистрации в качестве предпринимателя без образования юридического лица, в котором определен вид работ, являющихся предметом договора, на закладке «Налоги» формы документа «Договор гражданско-правового характера» следует установить флажок «Договор с предпринимателем…».
Различные виды страхований (страхование от несчастных случаев на производстве, профессиональных заболеваний) так же могут быть предусмотрены в гражданско-правовом договоре. Для отражения этого условия в документе устанавливают флажок «Уплачивать взносы на страхование от несчастных случаев на производстве». Ввод дополнительной информации о физических лицах
В документах, с данными о регистрации приказов о приеме на работу, или договоров гражданско-правового характера для различных расчетов и отчетов требуется дополнительная информация о физическом лице: дата рождения, стаж работы, страховой номер в Пенсионном фонде и т.д. Эту информацию можно ввести в экранных формах элемента справочника «Сотрудники»
Общая информация, которая характеризует физическое лицо как работника организации, находится на закладке «Сотрудник». Там же хранятся основные данные для расчета оплаты труда. Периодическими, за исключением реквизита «Аванс», являются все реквизиты. При просмотре информации система всегда выдает те значения, которые актуальны на рабочую дату. Такие данные, как адрес места жительства, место рождения, общий и непрерывный стаж можно увидеть на закладке «Кадры».
Признаки для расчета единого социального налога по данному физическому лицу установлены на закладке «Бухгалтерский и налоговый учет». В них отображается категория физического лица по классификатору Пенсионного фонда России, а так же необходимость взимания единого социального налога в федеральный бюджет, фонды обязательного медицинского страхования и Фонд обязательного страхования Российской Федерации.
В тех случаях, когда организация или ее обособленные подразделения расположены в районе Крайнего Севера или местности, приравненной к районам Крайнего Севера, то в реквизите «Территориальные условия» на закладке «Предприятие» обработки «Настройки конфигурации» указывают код РКС или МКС. В этом случае в экранной форме элемента справочника «Сотрудники» появляется дополнительная закладка «Северная надбавка», на которой указывают шкалу, по которой необходимо рассчитывать процентную надбавку, и стаж работы в районах, где такая надбавка в соответствии с действующим законодательством выплачивается. Для выбора процентной шкалы надбавку описывают в справочнике «Процентные надбавки за стаж». Здесь указывают ее наименование, вид и в подчиненном справочнике, открываемом по кнопке «Шкала» описывают ее размер в зависимости от стажа работы.
Список видов начислений и удержаний, которые используются (или использовались) при расчете оплаты труда, а так же период их действия и документ, которым они установлены, можно увидеть на закладке «Начисления и удержания». С помощью кнопки «Ввод данных» на закладке «Основное» экранной формы элемента справочника «Сотрудники» мы можем внести в личную карточку работника по форме № Т-2, любые кадровые данные.
Перечень условий, которые обязательно нужно указать в трудовом договоре, - одно из новшеств Трудового кодекса. Такой перечень содержится в статье 57 ТК РФ. Прежде всего в договоре нужно указать название организации или Ф.И.О. гражданина-работодателя, а также Ф.И.О. работника.
Затем укажите в договоре:
Место работы (с указанием структурного подразделения) работника;
Дату начала работы;
Должность, специальность, профессию работника, а также его квалификацию. Название должности и квалификационные требования должны соответствовать штатному расписанию организации или официальным квалификационным справочникам;
Права и обязанности работника;
Права и обязанности работодателя;
Условия труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;
Режим труда и отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, установленных в организации);
Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
Виды и условия социального страхования, связанные с трудовой деятельностью.
Кроме того, в трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении государственной, служебной, коммерческой и иной тайны, об обязанности работника, проходившего обучение за счет фирмы, отработать после обучения в течение определенного времени. Но все эти условия не должны быть хуже тех, которые предусмотрены Трудовым кодексом.
Также обратите внимание: если заключается срочный трудовой договор, то в нем указываются срок его действия и причина, по которой он заключен.
Условия трудового договора можно изменить в письменном соглашении между работником и работодателем.
1.2. Испытательный срок как условие трудового договора
Это условие работодатель может включить в трудовой договор, чтобы убедиться в трудовых качествах нового работника (ст.70 ТК РФ). Если работник не выдержит испытания, то администрация вправе уволить его, не выплачивая выходное пособие и без согласия профсоюза (если он есть на предприятии).
Однако об увольнении работнику нужно сообщить письменно не позднее чем за три дня. Это - еще одно новшество кодекса: раньше работника, не выдержавшего испытательный срок, не нужно было предупреждать об увольнении.
Во время испытательного срока работник и сам может уволиться в любой момент, предупредив об этом администрацию предприятия также за три дня.
Условие об испытательном сроке нужно прямо включить в текст трудового договора, чтобы у работодателя было право ссылаться на него. Обратите внимание, что если этого условия в договоре нет, то считается, что работник приступил к выполнению трудовых обязанностей без испытания, даже если условие о нем содержится в коллективном трудовом договоре или локальном нормативном акте.
Во время испытательного срока на работника распространяются положения Трудового кодекса РФ, законов, иных правовых актов, локальных нормативных актов, коллективного договора.
Обратите внимание, что испытание при приеме на работу нельзя установить для:
Граждан, принятых на работу по конкурсу;
Беременных женщин;
Граждан, не достигших возраста 18 лет;
Граждан, которые окончили образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступают на работу;
Граждан, избранных на выборную должность;
Граждан, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между руководителями организаций.
Срок испытания не может превышать три месяца. Однако для руководителей предприятий, их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов и иных обособленных подразделений испытательный срок может быть увеличен до шести месяцев. Ранее шестимесячный срок испытания мог быть установлен для любого работника по согласованию с профсоюзом (ст.22 КЗоТ РСФСР).
В испытательный срок не засчитывается время, когда работник был на больничном, и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.
Пример 2
18 февраля 2002 года Петрова А.Н. устроилась на работу главным бухгалтером в ЗАО "Коламбус". В трудовом договоре ей установлен испытательный срок шесть месяцев - до 18 июля 2002 года.
Петрова А.Н. с 1 по 8 апреля 2002 года находилась на больничном, а с 3 по 11 мая брала отпуск без сохранения заработной платы. Поэтому испытательный срок у Петровой А.Н. закончится 28 июля 2002 года. Но так как это воскресенье, то последний день испытательного срока переносится на 29 июля 2002 года.
Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то считается, что он выдержал испытание и теперь администрация вправе уволить его только на общих основаниях.
