Локальный акт о штатном расписании. Штатное расписание: спорный статус документа

Можно сделать вывод о том, что такие документы содержат нормы трудового права и принимаются работодателями (организациями и ИП) на основе трудового законодательства и коллективных соглашений.

Среди видов ЛНА, как правило, выделяют документы, устанавливающие :

Важно! Не допускается применение локальных актов, нормы которых ухудшают положение работников по сравнению с положениями, установленными трудовым законодательством и подзаконными актами.

Также противоправно руководствоваться локальными нормативными актами, принятыми без учёта мнения профсоюза.

Вместе с тем по причине того, что перечень ЛНА не оговорен Трудовым кодексом, отнесение тех или иных документов к ЛНА нередко вызывает споры.

Например, можно столкнуться с таким мнением, что коллективные соглашения и договоры тоже относятся к ЛНА . Однако, исходя из сущности коллективных договоров и соглашений, раскрытой в главе 7 ТК РФ , следует вывод о том, что ЛНА и договоры являются разного рода документами. Если первые – это единоличное волеизъявление работодателя, то последние выступают в качестве некого свидетельства о достигнутой договорённости между работодателем и подчинёнными.

Также обстоят дела и со штатным расписанием. На вопрос о том, относится ли оно к локальным нормативным актам, и почему, ответим ниже.

Какой закон поможет найти ответ на вопрос?

содержит в себе структуру , численность персонала, названия , применяемые должности и профессии. Соответственно, этот вид документа связан с трудовой деятельностью внутри конкретной организации.

Значит, чтобы выяснить, относится это расписание к локальным нормативным актам или нет, необходимо пользоваться Трудовым кодексом РФ.

Учитывая, что прямой ответ в законах отсутствует, лучшим решением для поиска ответа станет использование официальных разъяснений Министерства труда и социальной защиты РФ, а также изучение судебной практики.

Относится ли туда основной документ предприятия?

Роструд неоднократно публиковал письма, в которых содержится ответ на интересующий нас вопрос :

Информация, представленная данным исполнительным органом государственной власти, однозначно даёт понять, что штатное расписание является локальным нормативным актом .

Однако судебные решения не всегда согласованы с этим мнением. Например, Иркутский областной суд при вынесении Апелляционного определения от 8 мая 2013 года по делу 33-3491/13 посчитал безосновательной жалобу истца, строящейся на том, что штатное расписание приходится локальным нормативным актом.

Почему ШР относится к ЛНА?

В обоснование принадлежности штатного расписания к ЛНА Роструд приводит аргумент о том, что в нём отражается информация о разделении труда между работниками. То есть на его основании человек выполняет обязанности, отнесённые к конкретной должности, которая входит в конкретное структурное подразделение .

Кроме того, существует унифицированная форма оформления указанного акта.

Какое значение это имеет для организации?

Руководство компании рассматривает проблему классифицирования штатного расписания с той точки зрения, нужно ли с ним знакомить нового сотрудника при оформлении на работу.

Несмотря на то, чьему мнению придерживаться: исполнительных или судебных органов, однозначно работодатель не обязан это делать.

Хотя Роструд относит к ЛНА штатное расписание, но оговаривает то, что оно не связано напрямую с трудовой деятельностью. Это значит, что знакомить или нет нового работника с содержанием такого документа, является свободным выбором организации .

При этом обязанность возникнет только тогда, если таковое условие прописано в коллективном договоре или локальном нормативном акте.

Таким образом, относится к ЛНА . При этом если предпосылка возникновения вопроса серьёзнее, чем вопрос о изучении штатного расписания принятым на работу сотрудником, лучше составить официальный запрос в Роструд. Впоследствии разъяснение может пригодиться в суде.

В определении понятия «локальные нормативные акты» (далее — ЛНА) большую роль играет ст. 8 ТК РФ. В ней оговорено, что это документы, которые создает организация в рамках своих компетенций с опорой на нормы трудового законодательства. Еще один важный момент — локальные нормативные акты рассчитаны на неоднократное применение для всех или нескольких работников. Это значит, что приказ об отпуске на конкретного работника, трудовой договор или график сменности нельзя рассматривать как ЛНА.

ЛНА имеют подзаконный характер, конкретизируют нормы федерального законодательства, уточняют особенности работы у определенного работодателя или на определенной должности. Эти документы позволяют автоматизировать и унифицировать многие процессы в организации.

Очень важно помнить, что ЛНА не могут ухудшать положение работника в сравнении с нормами централизованного законодательства. Например, в Правилах внутреннего трудового распорядка может быть предусмотрен увеличенный дополнительный отпуск определенным категориям работников, но ни в коем случае отпуск не может быть меньше установленного законом.

При этом локальные нормативные акты работодателя должны быть доведены до сведения работника под роспись. Если он не исполняет положений кадрового документа, его можно привлечь к дисциплинарной ответственности. Организации в случае нарушений грозит административная ответственность.

Издавать и утверждать ЛНА могут и обязаны работодатели — юридические лица и индивидуальные предприниматели, если они не относятся к микропредприятиям.

Важно! С 2017 года микропредприятия могут отказаться от утверждения всех или нескольких ЛНА. Такое право им предоставляет новая глава ТК РФ — гл. 48.1 (Федеральный закон ). Напомним, что критерии для микропредприятий не так давно тоже претерпели изменения (п. 10 ст. 10 Федерального закона ).

А конкретнее?

Как мы уже сказали, точного перечня локальных нормативных актов не существует, как нет и указаний на то, какие из них являются обязательными. В этом основная сложность работы с кадровыми документами.

Можно выделить условно обязательные. Это те, наличие которых прописано в Трудовом кодексе, их чаще всего и запрашивают надзорные органы при проверке. К таким ЛНА можно отнести Правила внутреннего трудового распорядка (ст. ТК РФ), Положение об обработке персональных данных работников (ст. ТК РФ), Положение об охране труда ( ТК РФ).

Однако способов оформить требования трудового законодательства может быть несколько, отсюда и вариативность в списке документов. Например, в ТК РФ прописано требование обозначить основные трудовые функции при приеме человека на работу. Работодатель может сделать это двумя способами: вписать их в трудовой договор или ознакомить нового сотрудника с должностной инструкцией.

Кроме того, большое значение имеет и специфика деятельности предприятия или отдельных категорий его сотрудников: работа, требующая обязательного медосмотра, деятельность, связанная с коммерческой тайной, и пр. В такой ситуации определить, какие из документов являются обязательными для работодателя, а какие факультативными, очень сложно.

Ниже представлен список локальных нормативных актов, которыми должны/могут пользоваться работодатели, чтобы регулировать трудовые отношения с работником. Это общие документы, действие которых распространяется на весь коллектив или на некоторые категории работников:

1. Правила внутреннего трудового распорядка (ст. ТК РФ).
2. Положение о коммерческой тайне (Федеральный закон «О коммерческой тайне»).
3. Должностные инструкции (письмо Роструда от 09.08.2007 № 3042-6-0) — документ нужен, если трудовые функции не прописаны в трудовых договорах.
4. Положение об оплате труда работников, Положение о премировании и материальном стимулировании работников ().
5. Положение об обработке персональных данных работников (ст. 86 ТК РФ).
6. Положение об охране труда ().
7. Инструкции по электробезопасности, пожарной безопасности и охране труда ().
8. Штатное расписание (Постановление Госкомстата России от ).
9. График отпусков (ст. ТК РФ, Постановление Госкомстата России от ) — точки зрения на этот документ расходятся, чуть ниже мы поясним ситуацию.

Обратите внимание, должностные инструкции долгое время составлялись на основе ЕТКС. Сейчас идет процесс утверждения профессиональных стандартов. Для определенных профессий они уже являются обязательными. В остальных случаях профстандарты могут стать хорошей основой для разработки должностных инструкций.

Перечень локальных нормативных актов может быть дополнен положениями об отпусках, командировках, об аттестации персонала и пр. в соответствии с потребностями работодателя.

Широкое поле для трактовок Трудовой кодекс РФ оставляет и в отношении штатного расписания. Работодатель не обязан знакомить с ним работника, однако в письме Роструда от говорится , что штатное расписание все же входит в группу локальных нормативных актов. Та же ситуация складывается с графиком отпусков. В любом случае руководитель должен помнить, что это обязательные кадровые документы, их наличие обусловлено требованиями федерального законодательства.

Очень часто к локальным нормативным актам работодателя относят коллективный договор и отраслевые соглашения, меж тем ТК РФ прямо указывает на то, что они являются правовыми актами и регулируют социально-трудовые отношения.

Разработать, утвердить, согласовать

Локальные нормативные акты имеют определенный порядок оформления, который устанавливается внутренним приказом руководителя. В разработке ЛНА могут принимать участие разные специалисты, включая руководителей профильных подразделений: вопросы оплаты труда курирует бухгалтер или экономист, правила внутреннего распорядка составляются при участии кадровика и пр.

После того как подробно прописаны все детали, документ должен быть согласован с другими структурными подразделениями. Свои замечания специалисты передают в письменной форме.

Трудовой кодекс утверждает правило согласовывать локальные акты еще и с профсоюзной организацией или с представительным органом работников (ст. ТК РФ ). В течение пяти дней их представители могут выдвинуть свои предложения в письменной форме. Но надо помнить, что эти формирования являются добровольными, на предприятии их может не быть. В таком случае документы руководитель утверждает самостоятельно.

Как правильно составить ЛНА

Трудовое законодательство не утверждает четких требований и к тому, как следует оформлять локальные нормативные акты. В большей степени это зависит от содержания конкретного документа. Однако руководителю предприятия и специалисту кадровой службы стоит ориентироваться на , в котором изложены требования к организационно-распорядительным документам, которые актуальны и для ЛНА.

Бланк локального нормативного акта содержит:

• название организации согласно учредительным документам;
• наименование документа (положение, правила и пр.);
• номер документа, дата и место его утверждения либо документ, которым он был утвержден;
• виза согласования, если документ согласовывался с вышестоящими организациями;
• специальная отметка, если есть приложения к документу;
• виза утверждения руководителем;
• дата, когда документ вступает в силу, если она отличается от даты подписания и если это не прописано в документе, который утверждает ЛНА.

И не забудьте о главном

В ходе трудовой деятельности работник тоже знакомится с документами в тех случаях, когда:

• на предприятии утвержден новый локальный нормативный акт, касающийся непосредственно этого человека;
• изменившиеся условия труда работника требуют дополнительно урегулировать трудовые отношения.

Утвержденного порядка, как знакомить персонал с ЛНА, нет. Работодатель может выбрать любой из вариантов:

• оформить отдельный журнал ознакомления работников с локальными документами;
• к каждому ЛНА в качестве приложения составить лист ознакомления;
• в качестве приложения к трудовому договору подготовить перечень ЛНА, с которыми знакомится сотрудник.

В части локальных нормативных актов работодателя в трудовом законодательстве множество неурегулированных моментов, тем сложнее задача специалиста кадровой службы. От того, насколько полно и правильно составлены документы, соблюдены все процедуры оформления, зависит решение многих спорных вопросов. Разработка локальной нормативной документации — это не только обязанность работодателя, но и его «страховка» от конфликтов с недобросовестными работниками.

Согласно ст. 5 ТК РФ трудовые и другие непосредственно связанные с ними отношения регулируются трудовым законодательством, включая законодательство об охране труда, иными актами, содержащими , а также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.
Работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями (ч. 1 ст. 8 ТК РФ).
При этом Трудовой кодекс не содержит ни определения локального акта, ни перечня документов, которые можно считать локальными актами.
Некоторые специалисты определяют локальные нормативные акты как акты, принимаемые работодателем и содержащие правила поведения, рассчитанные на неоднократное применение к неопределенному кругу лиц. Но данная формулировка достаточно узка, поскольку к основным документам, содержащим правила поведения, можно отнести, например, правила внутреннего трудового распорядка или инструкции по охране труда. Понятие локального нормативного акта несколько шире. Для его определения лучше воспользоваться положениями ст. 8 ТК РФ: - документ, содержащий нормы трудового права, который принимается работодателем в пределах его компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.
А вот по поводу того, какие акты следует отнести к локальным, мнений достаточно много. Бесспорно, локальными актами являются правила внутреннего трудового распорядка, различные положения (о персональных данных, об оплате труда, об аттестации), инструкции по охране труда и т.п. Некоторые специалисты относят к локальным актам также штатное расписание и график отпусков, а некоторые - и приказы руководителя.
Мы не можем согласиться с тем, что приказы являются локальными нормативными актами. Они относятся к организационно-распорядительным документам, как и табели учета рабочего времени, графики сменности и др.
Что касается штатного расписания и графика отпусков, Роструд, например, неоднократно относил их к локальным нормативным актам (см., например, Письма Роструда от 22.03.2012 N 428-6-1, от 31.10.2007 N 4414-6).
А в Письме Роструда от 15.05.2014 N ПГ/4653-6-1 указывается, что штатное расписание является локальным нормативным актом организации, но непосредственно не связанным с трудовой деятельностью. Поэтому работодатель не обязан знакомить с ним новичка при приеме на работу. Перед заключением трудового договора работники должны быть ознакомлены только с локальными нормативными актами, связанными с трудовой деятельностью.

Примечание. Не относятся к локальным нормативным актам коллективные договоры и соглашения.

В любом случае независимо от того, относятся ли штатное расписание и график отпусков к локальным нормативным актам, они должны быть в каждой организации.

Классификация локальных актов

Локальные нормативные акты, несмотря на общие требования, которые к ним установлены, могут различаться по некоторым признакам.
К основным общим требованиям можно отнести следующие:

• локальный нормативный акт принимается работодателем единолично или с учетом мнения представительного органа работников (в случаях, установленных Трудовым кодексом);
• нормы локальных нормативных актов не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями (ч. 4 ст. 8 ТК РФ);
• локальные нормативные акты должны быть доведены до сведения работника под роспись;
• локальные нормативные акты носят обязательный характер. За неисполнение их положений работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности, а работодателя - к административной.

Локальные нормативные акты можно разделить на обязательные (наличие которых в организации установлено законодательством) и необязательные (которые работодатель принимает по своему усмотрению). К обязательным, в частности, относятся: документ, устанавливающий порядок обработки и защиты персональных данных, например положение о персональных данных (п. 8 ст. 86 ТК РФ); документ, устанавливающий систему оплаты труда, например положение об оплате труда (ч. 4 ст. 135 ТК РФ); правила внутреннего трудового распорядка (ч. 4 ст. 189 ТК РФ); правила и инструкции по охране труда (ч. 2 ст. 212 ТК РФ); документ, определяющий порядок аттестации (ч. 2 ст. 81 ТК РФ).
К необязательным локальным актам можно отнести положения о персонале, о добровольном медицинском страховании, должностные инструкции и т.д.
По сфере действия локальные нормативные акты могут быть общего характера, которые распространяются на всех работников организации (правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда и т.д.), и специального (положения о направлении в командировки, о вахтовом методе работы и др.).
И наконец, по способу принятия локальные акты можно разделить на:

• принимаемые работодателем единолично;
• принимаемые с учетом мнения представительного органа работников в порядке ст. 372 ТК РФ (при наличии такого).

Обратите внимание! Локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).

С учетом мнения представительного органа работников принимаются, например, локальные акты о порядке аттестации сотрудников (ч. 2 ст. 81 ТК РФ), о системе оплаты труда в организации (ст. 135 ТК РФ), (ст. 190 ТК РФ), документы, устанавливающие формы подготовки и дополнительного профессионального образования работников (ст. 196 ТК РФ), нормы бесплатной выдачи работникам средств индивидуальной защиты (ст. 221 ТК РФ).
Кроме этого, принятие иных локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников может быть установлено коллективным договором, соглашениями.

Порядок принятия локальных актов

Создание каждого локального нормативного акта проходит несколько этапов: разработку, согласование, утверждение, введение в действие. Данный порядок может быть, в свою очередь, установлен локальным актом, например положением о порядке принятия локальных нормативных актов организации.
Разработка локальных актов осуществляется созданной на основании приказа работодателя рабочей группой или назначенным работником-исполнителем. В зависимости от назначения локального акта такое задание может поручаться кадровому работнику (например, разработка проекта правил внутреннего трудового распорядка), главному бухгалтеру (создание положения о системе оплаты труда), руководителям структурных подразделений (разработка должностных инструкций) и т.д.
При этом, как правило, каждый разработанный локальный нормативный акт проходит процедуру согласования со специалистами других служб - бухгалтерии, отдела кадров, юридического отдела и т.д.
Свое несогласие или замечания по проекту документа визирующие работники могут излагать на отдельном листе согласования. После окончательного согласования локальный акт передается на утверждение руководителю.
В случаях предусмотренных Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями, перед принятием решения работодатель согласно ст. 372 ТК РФ направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников (представительный орган работников). Данный орган не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта акта направляет работодателю мотивированное мнение по нему в письменной форме.
В случае, если мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.
При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. Выборный орган также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном настоящим ТК РФ.

К сведению. При получении жалобы (заявления) выборного органа первичной профсоюзной организации ГИТ обязана в течение одного месяца провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта, обязательное для исполнения.

Если согласие достигнуто, акт утверждается руководителем организации или иным уполномоченным лицом.
Локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом локальном нормативном акте, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие.
После утверждения локальный нормативный акт следует зарегистрировать в соответствующем журнале.
Кроме этого, в соответствии с ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан ознакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. С лицами, принимаемыми на работу, сделать это нужно до подписания трудового договора.
Каким способом ознакомить работника с локальными актами, определяет работодатель. Это может быть лист ознакомления, оформленный как приложение к локальному акту или к трудовому договору, а может быть отдельная учетная форма.

Оформление локального нормативного акта

При составлении локального нормативного акта нужно уделять внимание не только его содержанию, которое основывается на нормативных правовых актах, но и форме. При оформлении можно воспользоваться положениями ГОСТ Р 6.30-2003 "Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов" (принят и введен в действие Постановлением Госстандарта России от 03.03.2003 N 65-ст).
Согласно данному ГОСТу для изготовления любых видов документов, кроме писем, используется бланк, который включает в себя:

• наименование организации. Указывается оно в строгом соответствии с учредительными документами, включая полное и сокращенное наименование, в том числе на иностранном языке;
• наименование вида документа. Указывается после наименования организации прописными буквами (ПОЛОЖЕНИЕ, ИНСТРУКЦИЯ и т.д.);
• дату регистрации (утверждения) и регистрационный номер документа;
• место составления документа.

Страницы документа нумеруют со второй страницы. Номера страниц проставляют посередине верхнего поля листа.
Что касается структуры локального акта, он, как правило, состоит из трех разделов: общих положений, основной части и заключительных положений. Согласно п. 4.7 Методических рекомендаций по внедрению ГОСТ Р 6.30-2003 "Организационно-распорядительная документация. Требования к оформлению документов", утвержденных Росархивом, тексты документов, регулирующих деятельность организации (таких как положение, должностная инструкция), состоят из разделов, пунктов и подпунктов. Каждый раздел должен иметь соответствующий номер и заголовок.
Приведем пример структуры некоторых документов.

Локальные нормативные акты могут содержать приложения. В этом случае делается отметка о наличии приложения. Сделать такую отметку можно в конце документа, например: "Приложение: лист ознакомления работников с Положением на 10 л. в 1 экз.". На самом приложении в правом верхнем углу делается отметка, указывающая на связь с основным документом, например: "Приложение N 1 к Положению о структурном подразделении от 13.01.2014".
Локальный акт подписывается работником, его разработавшим. Реквизит "Подпись" включает наименование должности, личную подпись и расшифровку подписи. Кроме этого, если документ проходил согласование с другими должностными лицами, оформляется виза согласования, включающая подпись и должность визирующего, расшифровку подписи и дату подписания.
На подлиннике документа визы проставляют в нижней части оборотной стороны последнего листа. Возможно оформление виз документа на отдельном листе согласования.
Документ прошивается, пронумеровывается и скрепляется печатью организации.
Если локальный нормативный акт принимается с учетом мнения представительного органа работников, факт учета этого мнения оформляется с помощью специального грифа, который проставляется в левом верхнем углу и выглядит следующим образом.

СОГЛАСОВАНО
Протокол заседания
профсоюзного комитета
от 13.01.2014 N 1

При оформлении локальных нормативных актов обязателен реквизит "Гриф утверждения", который ставится в правом верхнем углу. Утверждаться акт может приказом работодателя и отметка будет такая:

УТВЕРЖДЕНО
Приказом ООО "Юпитер"
от 15.01.2014 N 1

Акт может утверждаться посредством проставления на документе грифа утверждения с личной подписью руководителя организации или уполномоченного им лица. См. образец:

УТВЕРЖДАЮ
Директор ООО "Юпитер"
Марсов А.В.Марсов
15.01.2014

Гриф утверждения с личной подписью руководителя должен быть заверен печатью организации.

Изменение, отмена и хранение локальных актов

В случае изменения законодательства, акта, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашения работодатель должен внести изменения в соответствующие локальные нормативные акты. Возможно внесение изменений и по желанию работодателя, но важно, чтобы такие изменения не ухудшали положение работников по сравнению с нормами, установленными трудовым законодательством, коллективными договорами, соглашениями.
Изменения вносятся в том же порядке, в котором локальный нормативный акт разрабатывался и утверждался. При этом в случае, когда изменения касаются определенных сторонами условий трудового договора, необходимо согласие работника (ст. 72 ТК РФ). Изменять условия трудового договора в одностороннем порядке работодатель может только из-за организационных или технологических изменений условий труда, предупредив об этом работника за два месяца (ст. 74 ТК РФ).
В любом случае изменение локального акта осуществляется на основании приказа работодателя с указанием причин, повлекших изменения.
В ст. 12 ТК РФ перечислены случаи, когда локальный нормативный акт либо отдельные его положения прекращают свое действие:

• истечение срока действия. Такая ситуация возможна, если при разработке локального нормативного акта был определен период его действия. При наступлении указанного срока локальный нормативный акт автоматически утрачивает силу;
• отмена (признание утратившими силу) данного локального нормативного акта либо отдельных его положений другим локальным нормативным актом. Такая ситуация возникает, например, при изменениях в законодательстве. В данном случае в новом документе необходимо указать, что локальный нормативный акт, ранее регулировавший правоотношения, прекращает действие полностью или в части отдельных положений;
• вступление в силу закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашения (когда указанные акты устанавливают более высокий уровень гарантий работникам по сравнению с установленным локальным нормативным актом).

Отмену локального акта также следует оформить приказом, за исключением случаев, когда срок действия такого акта истек автоматически.

К сведению. В соответствии со ст. 190 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка организации обычно являются приложением к коллективному договору, который заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором (ст. 43 ТК РФ). Поэтому если в организации существует коллективный договор, срок действия правил внутреннего трудового распорядка не может превышать трех лет со дня его подписания либо со дня, установленного коллективным договором. Если коллективный договор в организации отсутствует, срок действия правил внутреннего трудового распорядка не ограничен.

Оригиналы действующих локальных нормативных актов обычно хранятся в одном месте - в канцелярии, отделе кадров или другом подразделении. А подразделениям, которые руководствуются положениями того или иного локального акта, необходимо иметь его копию. В любом случае у работника всегда должна быть возможность при необходимости ознакомиться с локальным актом, связанным с его трудовой деятельностью.
Работодатель также обязан хранить недействующие локальные нормативные акты организации. Сроки хранения установлены Перечнем типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения, утвержденным Приказом Минкультуры России от 25.08.2010 N 558. В соответствии с этим Перечнем практически все локальные нормативные акты хранятся в организации, в которой они были разработаны и утверждены, постоянно.

В заключение обратим внимание на следующее: несмотря на довольно разнообразное количество образцов локальных нормативных актов, не стоит торопиться применять их для своей организации. Лучше подойти к процессу разработки таких документов творчески, применяя при этом не только нормы трудового законодательства, но и действующие в организации коллективные договоры, соглашения и другие нормативные акты.

Локальным нормативным актом является внутренний документ, принимаемый руководством компании в рамках своей компетенции, и содержащий нормы трудового права. Он регламентирует трудовую деятельность в конкретной организации, обеспечивая эффективное управление персоналом. При принятии локальных нормативных актов работодатель должен ориентироваться на положения законодательства РФ и не противоречить им.

Локальные нормативные акты организации: перечень вопросов

Локальные акты (ЛНА) охватывают различные стороны отношений персонала и предприятия: финансовую, управленческую, кадровую, дисциплинарную и иные. Работодатель вправе по собственному усмотрению детализировать условия работы подчиненных, установить оптимальный распорядок рабочего дня, предусмотреть систему поощрений и взысканий. Главное, чтобы локальные нормативные акты, принимаемые работодателем, не нарушали положений Трудового кодекса и других законов. ЛНА не должны ухудшать положение сотрудников по сравнению с законодательными нормами (8-я статья ТК РФ).

Из словосочетания «локальные нормативные акты» можно понять:

• что они имеют ограниченную (локальную) территорию действия – в пределах одной организации / ИП;
• что содержащиеся в них предписания обязательны для всех работников, о которых идет речь в документах.

Локальные нормативные акты принимаются, чтобы с их помощью установить обязанности и права сотрудников, а также работодателя, в областях, жестко не регламентированных законодательством. Например, Трудовой кодекс определяет, что нормальная продолжительность рабочей недели составляет 40 часов (91-я статья ТК РФ). Однако им не установлено, когда начинается и завершается смена. Подобные уточняющие вопросы регулируются локальными документами компании или ИП.

Следует обратить внимание, что локальные нормативные акты принимают и организации, и индивидуальные предприниматели. Исключение составляют работодатели из числа физических лиц, имеющих наемных работников, но не зарегистрированных в качестве ИП.

Примеры локальных актов предприятия

Итак, локальные нормативные акты организации – это ее внутренние документы, детально регламентирующие производственный процесс, а также права и обязанности двух сторон трудовых взаимоотношений: сотрудников и работодателя. Ниже приводится несколько примеров, какая документация относится к локальным актам, а какая – нет.

Является ли приказ локальным нормативным актом организации

Мнение юристов по данному вопросу расходятся. Часть из них считают, что да, но только в том случае, когда он адресован к неограниченному количеству лиц, а не определенному работнику. То есть, например, приказ о премировании отдельного подчиненного не относится к ЛНА, а приказ о премировании всего трудового коллектива к ним можно отнести.

Однако более обоснованной кажется иная позиция. Ее сторонники считают, что приказ является не локальным нормативным актом, а организационно-распорядительным документом. Даже если приказ издан в отношении всех работающих подчиненных, под его действие не попадают сотрудники, которые трудоустроятся позже. Например, в случае с премированием никаких добавок к зарплате им не будет. Тогда как локальным нормативным правовым актом является документ, обязательный для выполнения независимо от момента трудоустройства сотрудника.

Является ли штатное расписание локальным нормативным актом

Штатное расписание является обязательным локальным нормативным актом, который должен иметься на предприятии. Хотя в Трудовом кодексе об этом прямо не говорится, такой позиции придерживаются чиновники Роструда (Письмо № ПГ/4653-6-1 от 15.05.2014). Они отмечают, что штатное расписание относится к ЛНА, где фиксируется разделение труда между сотрудниками.

Является ли коллективный договор локальным нормативным актом

Правильно оформленный коллективный договор является не локальным нормативным актом, а самостоятельным правовым документом (источником права, при нарушении которого можно обращаться в суд). Несколько статей Трудового кодекса противопоставляют колдоговор и ЛНА. В частности, 5-я статья ТК РФ устанавливает, что отношения между работодателем и сотрудниками регулируются коллективным договором и локальными нормативными актами.

Обязательные локальные нормативные акты организации - 2018

ЛНА подразделяются на обязательные и необязательные документы. К первым относят акты, наличие которых установлено законом. Если обязательные локальные акты в организации отсутствуют, работодатель может подвергнуться административному наказанию в соответствии со ст. 5.27 КоАП, так как это явится нарушением трудового законодательства.

К обязательным ЛНА, в частности, относятся:

• Правила внутреннего распорядка (189-я статья ТК РФ);
• Положение о персональных данных работников предприятия (86-я статья ТК РФ);
• Положение об оплате труда (135-я статья ТК РФ);
• Инструкция по охране труда – с учетом специфики деятельности (212-я статья ТК РФ);
• График отпусков (123-я статья ТК РФ), и т.п.

Должностная инструкция - это локальный нормативный акт, но она обязательна лишь в случае, когда в трудовом договоре с работником четко не перечислены его функции, а стоит отсылка: «Работник выполняет трудовые обязанности в соответствии с должностной инструкцией».

Малым субъектам предпринимательства нужно знать, что если они являются микропредприятиями, то вправе отказаться от принятия ЛНА, даже обязательных, если условия, предусматриваемые такими актами, будут включены в трудовой договор (ст. 309.2 ТК РФ). К микропредприятиям относят компании, где трудится не более 15 человек, а годовой доход не превышает 120 млн. рублей.

Порядок разработки и принятия локальных нормативных актов

Вначале работодателем принимается решение о разработке определенного документа, назначается отдел, или лицо, ответственное за эту работу. Затем порядок принятия локальных нормативных актов включает несколько этапов:

1. Юристы проводят правовую экспертизу ЛНА.
2. Документ проходит стадию согласований с заинтересованными службами (отделом кадров, бухгалтерией, и т.д.), а также с профсоюзами, если это установлено законом (при их наличии).
3. Согласованный проект документа отдается на утверждение руководителю компании. Если есть замечания, текст корректируется.
4. ЛНА после утверждения регистрируется в соответствующем журнале.

Локальный нормативный акт вступает в силу либо со дня его утверждения, либо с даты, указанной в самом документе. Документ применяется к правоотношениям, возникшим после его принятия, и является обязательным как для работника, так и для работодателя. Работников знакомят под подпись с ЛНА, связанными с их трудовой деятельностью. За неисполнение норм ЛНА на персонал может налагаться дисциплинарная, а на работодателя – административная ответственность.

В семинаре 01.03.16 на сайте "Система кадры" - "Как прописать условия оплаты труда в локальных актах и трудовых договорах" - говорится, что по мнению Роструда - штатное расписание признается локально-нормативным актом. Чем подтверждается это утверждение (есть какой-то документ)?Есть уточняющий вопрос: В Вашем ответе -"Исходя из указанного, штатное расписание является организационно-распорядительным документом и не относится к локальным нормативным актам". При этом в Письме Роструда, ссылка на который дана в ответе, указано "Таким образом, штатное расписание является локальным нормативным актом организации, в котором фиксируется в сводном виде сложившееся разделение труда между работниками."

Ответ

Ответ на вопрос:

На законодательном уровне данный вопрос, к сожалению, не решен, но, учитывая имеющуюся судебную практику: штатное расписание локальным нормативным актом не является.

Не пропустите: главная статья месяца от эксперта-практика

Как не ошибиться в пяти главных графах штатного расписания.

Начнем с того, что согласно ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В трудовом договоре указываются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) (ст. 57 ТК РФ).

Эксперт делится важной информацией о внесении изменений в штатное расписание в материале по ссылке.

В силу ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Таким образом, система оплаты труда (способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда) и размер заработной платы, выплачиваемой работнику за его труд, устанавливаются работодателем и отражаются в локальных нормативных актах (штатном расписании , положениях об оплате труда и тому подобном), коллективном договоре и в трудовом договоре (см. также Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 28.06.2013 по делу N 33-3742/2013 в доп. материалах ).

При этом отметим, что касается штатного расписания: согласно , : штатное расписание является локальным нормативным актом организации, в котором фиксируются в сводном виде сложившееся разделение труда между работниками и условия оплаты их труда.

Однако судебная практика ставит под сомнение разъяснения Роструда. Например, имеются судебные решения, в которых штатное расписание не признается локальным нормативным актом, а в силу Указаний по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденных Постановлением N 1, оно является организационно-распорядительным документом (Апелляционное определение Иркутского областного суда от 08.05.2013 по делу N 33-3491/13, см. в доп. материалах).

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

2. Правовая база:

ХАБАРОВСКИЙ КРАЕВОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

В суде первой инстанции дело слушал судья: З.Н.Полещук

Судебная коллегия по гражданским делам Хабаровского краевого суда в составе:

председательствующего судьи Т.А. Разуваевой,

членов коллегии судей Е.А. Бузыновской, А.А. Бабич,

с участием секретаря Г.,

рассмотрела в открытом судебном заседании и апелляционную жалобу индивидуального предпринимателя Н.М.В. на решение Индустриального районного суда города Хабаровска от 29 октября 2012 года, принятого по гражданскому делу по иску З. к индивидуальному предпринимателю без образования юридического лица Н.М.В. о взыскании заработной платы, выходного пособия, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда, об оплате отпуска, о возмещении судебных расходов.

Заслушав доклад судьи Е.А. Бузыновской, объяснения З. и ее представителя У., представителя ИП Н.М.В. - М. (доверенность от ДД.ММ.ГГГГ), судебная коллегия

установила:

З. обратилась в суд с иском к ИП Н.М.В. о взыскании задолженности по заработной плате, оплате очередного отпуска и выплате компенсации за неиспользованный отпуск, о взыскании компенсации морального вреда, о возмещении судебных расходов. В исковом заявлении указала, что с ДД.ММ.ГГГГ работала в должности <данные изъяты> у ИП Н.М.В. в г. Хабаровске. В период работы ей заработная плата не выплачивалась, выдавались только авансы, сумма которых за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составила <данные изъяты>. Также ей не выплачивалось предусмотренное трудовым договором вознаграждение в размере 5% от стоимости оказываемых заказчикам кейтеринговых услуг. Также работодатель не оплачивал ее работу сверх установленного норматива рабочего времени, и работу, выполняемую в вечернее и ночное время. Общая сумма задолженности по оплате труда за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составила <данные изъяты>. В период с ДД.ММ.ГГГГ до ДД.ММ.ГГГГ она находилась в очередном отпуске продолжительностью 36 календарных дней, который работодателем не был оплачен. Задолженность составила <данные изъяты>. Также при увольнение ей не была выплачена компенсация за неиспользованный отпуск в сумме <данные изъяты>. Добровольно выплатить указанные суммы ответчик не желает, чем нарушает ее трудовые права. Неправомерными действиями ответчика ей причинен моральный вред, компенсацию которого она оценила в <данные изъяты>. Также просила взыскать с ответчика расходы, которые она понесла на оплату услуг представителя <данные изъяты>, отправку почтовой корреспонденции в адрес ответчика в сумме <данные изъяты>.

Заочным решением Индустриального районного суда г. Хабаровска от 29.10.2012 года исковые требования З. удовлетворены частично. С ИП Н.М.В. в пользу истца взысканы: задолженность по заработной плате в размере <данные изъяты> (в том числе: недоплаченная заработная плата <данные изъяты>; 5% вознаграждение - <данные изъяты>), компенсация морального вреда в размере <данные изъяты>, расходы на оплату услуг представителя в размере <данные изъяты>. В удовлетворении остальной части исковых требований отказано. С ИП Н.М.В. в доход муниципального образования городской округ "Город Хабаровск" взыскана государственная пошлина в размере <данные изъяты>.

В апелляционной жалобе ИП Н.М.В. просит решение суда отменить в части удовлетворения требований истца о взыскании за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ вознаграждения в размере 5% от стоимости оказываемых заказчикам кейтеринговых услуг, что в суммарном выражении составило <данные изъяты>, и принять в этой части новое решение, которым отказать З. в удовлетворении этих исковых требований. Считает, что выводы суда противоречат обстоятельствам дела. Удовлетворяя требования истца о взыскании вознаграждения, суд исходил из того, что выплата такого вознаграждения З. предусмотрена системой оплаты труда, и его размер указан в нарядах-заказах. Такой вывод судом сделан на основе недостоверных доказательств, представленных истцом. Он принял во внимание ксерокопии нарядов-заказов, подписаны между исполнителем ИП Н.М.В. и разными заказчиками. Но суд не учел, что в этих документах отсутствуют сведения о лице, выполнявшим обязанности кейтерьера, и не указано, что стоимость услуги кейтерьера - 5% от цены заказа, должна получить З. Также суд не учел, что по условиям трудового договора работодатель обязался выплачивать работнику за выполняемую работу заработную плату в размере <данные изъяты> (в том числе 30% районного коэффициента и 30% дальневосточной надбавки). Выплата иных доплат или вознаграждений условиями трудового договора не предусмотрено.

Письменных возражениях на апелляционную жалобу не поступило.

В суде апелляционной инстанции представитель ИП Н.М.В. - М. (нотариально удостоверенная доверенность от ДД.ММ.ГГГГ), поддержал доводы апелляционной жалобы. Просил решение суда отменить в части взыскания денежной суммы <данные изъяты>, и новым решением отказать истцу в удовлетворении этих требований.

В суде апелляционной инстанции истец З. и ее представитель У. (допущенная к участию в деле по устному ходатайству), просили решение суда оставить без изменения. И с доводами апелляционной жалобы не согласились.

В суд апелляционной инстанции ответчик ИП Н.М.В., уведомленный о времени и месте слушания дела, не явился. О причине неявки суд не уведомил, об отложении слушания дела не просил. Судебная коллегия, признав причину неявки неуважительной, рассмотрела дело без его участия.

В соответствии с часть 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд апелляционной инстанции проверил законность и обоснованность решения суда в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия пришла к следующим выводам.

Удовлетворяя исковые требования З. о взыскании задолженности по заработной плате за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ и определяя размер задолженности в <данные изъяты>, суд исходил из того, что работодателем не выплачена своевременно работнику заработная плата, установленная системой оплаты труда и условиями трудового договора. Так суд пришел к выводу, что работнику не выплачены: частично заработная плата из расчета ежемесячной оплаты труда <данные изъяты>, что за спорный период (с учетом выплаченного аванса <данные изъяты>) составил <данные изъяты>; вознаграждения за услуги кейтерьера, размер которого составляет 5% от стоимости каждого наряда-заказа, а в денежном выражении за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ <данные изъяты>.

Судебная коллегия не может согласиться с такими выводами суда первой инстанции, так как они опровергаются установленным по делу обстоятельствами.

Частью 3 статьи 37 Конституции РФ закреплено, что каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Статьями 129, 135 Трудового кодекса РФ установлено, что заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отличающихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективным договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Таким образом, систему оплату труда и размер заработной платы, выплачиваемой работнику за его труд, устанавливается работодателем, и отражается в локальных нормативных актах (штатном расписании, коллективном договоре, положениях об оплате труда и т.п.) и в трудовом договоре.

Как следует из материалов гражданского дела установлено судом в ходе его рассмотрения, З. была принята ДД.ММ.ГГГГ ИП Н.М.В. на постоянную работу в должности <данные изъяты>. Между сторонами был заключен трудовой договор в письменной форме.

В трудовом договоре N от ДД.ММ.ГГГГ, подписанным работодателем ИП Н.М.В. и работником З., указано, что работнику установлена заработная плата в размере <данные изъяты> (в том числе 30% районный коэффициент и 30% надбавка за работу в южный районах Дальнего Востока). Иные доплаты к окладу, к заработной плате не установлены. Иных приказов об изменении размера оплаты труда работодателем не издавалось.

Штатным расписанием, действующим у ИП Н.М.В. с ДД.ММ.ГГГГ, заработная плата <данные изъяты>, с учетом 30% районного коэффициента и 30% дальневосточной надбавки, установлена в размере <данные изъяты> в месяц.

Иных локальных нормативных актов, устанавливающих систему оплаты труда, ИП Н.М.В. не принималось, что истец в ходе рассмотрения дела подтвердил.

Суд, оценив представленные сторонами доказательства, пришел к правильному выводу, что ИП Н.М.В. за спорный период выплачивал работнику З. заработную плату в меньшем размере, чем определено условиями трудового договора. За период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, согласно условиям трудового договора, З. надлежало выплатить заработную плату в размере <данные изъяты>, а было выплачено только <данные изъяты>. Сумма недоплаты составила <данные изъяты>. В этой части ответчик решение суда не оспаривает.

Оценив указанные доказательства, судебная коллегия пришла к выводу, что выплата З. дополнительного вознаграждения за оказание исполнителем ИП Н.М.В. заказчикам кейтеринговых услуг условиями трудового договора не предусмотрено. Поэтому оснований для взыскания с ответчика в пользу истца вознаграждения в размере 5% от цены каждого наряда-заказа, подписанного и оплаченного заказчиками во исполнение договоров на оказание услуг, заключенных исполнителем ИП Н.М.В., за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ не имеется. Поэтому решение суда в части взыскания с ИП Н.М.В. в пользу З. задолженности по заработной плате в размере <данные изъяты> является незаконным.

Довод истца, что работа кейтерье по договорам на оказание услуг, заключенным ИП Н.М.В., выполнялась ею, не принимается во внимание судебной коллегией, так как не имеет юридического значения для разрешения данного спора. Как установлено в ходе рассмотрения дела, З. в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ состояла в трудовых отношениях с ИП Н.И.В., работала в должности кейтерье. Основной деятельностью ИП Н.И. является оказание услуг по организации банкетов, фуршетов и иных подобных мероприятий. Участвуя в проведение таких мероприятий, З. выполняла свои должностные обязанности кейтерье - администратора банкетов, фуршетов и иных подобных мероприятий (понятие "кейтерье", данное в Википедии). Доказательств того, что в этот период ею выполнялись иные обязанности, не связанные с выполнением трудовой деятельности, определенной условиями трудового договора, З. суду не представлено.

Доводы истца о том, что при приеме на работу ей была установлена дополнительная выплата к заработной плате - вознаграждение в размере 5% от стоимости оказываемых работодателем заказчикам кейтеринговых услуг, опровергаются доказательствами, исследованными судом, поэтому не принимаются во внимание судебной коллегией. Ответчик эти обстоятельства не признал. В подтверждение этих доводов истцом З. никаких допустимых и достоверных доказательств (положение о системе оплаты труда, соглашение к трудовому договору, приказ о назначении выплаты и т.п.) не представлено. А по правилам, установленным статьей 56 Гражданского процессуального кодекса РФ истец обязан предоставить суду доказательства, подтверждающие его доводы.

Представленные истцом свидетельские показания не могут быть признаны допустимыми и достоверными доказательствами, поскольку система оплаты труда устанавливается работодателем путем принятия локальных нормативных актов, и условиями трудового договора. Соответствующие изменения в трудовой договор вносятся в той же форме, в какой он заключен - в простой письменной, путем заключения соглашения или путем принятия работодателем локальных нормативных актов. Устными доказательствами - свидетельскими показаниями, установление системы оплаты труда, действующей у работодателя, в соответствии со статьей 60 Гражданского процессуального кодекса РФ не допускается.

В остальной части решение суда сторонами не обжаловано.

Так как выводы суда первой инстанции, в части определения размера имеющейся у работодателя перед работником задолженности по заработной плате за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, не соответствуют обстоятельствам дела, являются следствием неправильного применения и толкования норм материального права, судебная коллегия, руководствуясь положениями пунктов 2, 3 и 4 части 1 статьи 330 Гражданского процессуального кодекса РФ, считает необходимым решение суда в этой части изменить, снизив размер задолженности, подлежащей взысканию с ответчика в пользу истца до <данные изъяты>. Также изменению подлежит решение в части взыскания с ответчика в доход соответствующего бюджета государственной пошлины.

Доводы апелляционной жалобы ответчика нашли свое подтверждение и явились основанием для изменения постановленного судебного решения, поэтому апелляционная жалоба подлежит удовлетворению.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 328, 329 Гражданского процессуального кодекса РФ, судебная коллегия

определила:

Решение Индустриального районного суда города Хабаровска от 29 октября 2012 года, в части взыскания с индивидуального предпринимателя Н.М.В. в пользу З. задолженности по заработной плате, и в бюджет муниципального образования "Городской округ "Город Хабаровск" государственной пошлины, - изменить.

Взыскать с индивидуального предпринимателя Н.М.В. в пользу З. задолженность по заработной плате за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере <данные изъяты>.

индивидуального предпринимателя Н.М.В. в бюджет муниципального образования "Городской округ "Город Хабаровск" государственную пошлину <данные изъяты>.

В остальной части решение Индустриального районного суда города Хабаровска от 29 октября 2012 года оставить без изменения.

Апелляционную жалобу Закрытого акционерного общества "Дальневосточная телекоммуникационная компания" удовлетворить.

Председательствующий

Т.А.РАЗУВАЕВА

Члены коллегии

А.А.БАБИЧ

Е.А.БУЗЫНОВСКАЯ

3. Правовая база:

ИРКУТСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Судья: Третьяков М.С.

Судья-докладчик: Астафьева О.Ю.

Судебная коллегия по гражданским делам Иркутского областного суда в составе:

председательствующего Гуревской Л.С.,

судей Кравченко Е.Г. и Астафьевой О.Ю.

при секретаре А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению Т. к Открытому акционерному обществу "Усть-Илимский лесопильно-деревообрабатывающий завод" о признании незаконным локального нормативного акта, отмене приказа, взыскании недополученной заработной платы, компенсации морального вреда,

по апелляционной жалобе истца Т.

на решение Усть-Илимского городского суда Иркутской области от 26 февраля 2013 года,

установила:

В обоснование исковых требований истец Т. указал, что работает "данные изъяты" на ОАО УИ ЛДЗ в цехе ПП (сушка) в "данные изъяты". "дата изъята" ему стало известно, что расценки, "данные изъяты" были изменены с "дата изъята", расценки были уменьшены, выведены из штата три рабочие единицы "данные изъяты". Из ответа на его обращения он узнал, что были выведены две единицы "данные изъяты", в связи с выводом "данные изъяты" в "дата изъята" сделан некорректный перерасчет сдельной расценки на складирование и перемещение пиломатериалов, что привело к снижению расценки. В связи с чем, специалистами ОТиЗ сделан перерасчет сдельного наряда за "дата изъята" по прежней расценке. С данными изменениями о выводе двух единиц "данные изъяты", изменениях расценки никого из работников "данные изъяты" не ознакомили, чем нарушили требования ст. 162 Трудового кодекса Российской Федерации. Истец полагает, что у ответчика не было оснований для пересмотра норм труда, так как в ПП (сушка) на участке, где работает "данные изъяты", не было внедрено никаких совершенствований, новой техники и технологий, не проводились какие-либо организационные либо иные мероприятия обеспечивающие рост производительности труда. Фактически работодатель принудил его обманным путем выполнять трудовую функцию в большем объеме за меньшую оплату, в связи с чем, истец был подвергнут принудительному труду, нарушено его право на вознаграждение за труд. В результате этого ему был причинен моральный вред, который заключается в нравственных переживаниях в связи с невозможностью продолжать активную общественную жизнь, временным ограничением или лишением каких-либо прав. Т. просил суд признать локальный нормативный акт, введенный с "дата изъята" незаконным и не подлежащим применению; отменить приказ "номер изъят", которым введен в действие локальный нормативный акт от "дата изъята"; признать его подвергшимся принудительному труду; взыскать с ответчика недополученную заработную плату за период с "дата изъята" по день вынесения решения суда с учетом процентов (денежной компенсации), компенсацию морального вреда "данные изъяты", судебные расходы "данные изъяты".

Решением Усть-Илимского городского суда Иркутской области от 26 февраля 2013 года в удовлетворении исковых требований Т. отказано в полном объеме.

В апелляционной жалобе истец Т. просит отменить решение суда в полном объеме; и взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере "данные изъяты", недополученную заработную плату в размере "данные изъяты", сумму за пользование денежными средствами по ставке рефинансирования Сбербанка России "данные изъяты", начиная с "дата изъята" до вынесения судом апелляционной инстанции решения.

В обоснование жалобы указал, что установленные судом первой инстанции обстоятельства не нашли своего подтверждения в ходе судебного разбирательства. Судом необоснованно принят во внимание довод ответчика о том, что штатное расписание не является локальным нормативным актом, и в связи с чем, не может быть оспорено. Заявитель жалобы указывает, что штатное расписание является локальным нормативным актом, для которого предусмотрена унифицированная форма N Т-3, рекомендуемая для применения в работе, так как она содержит все необходимые реквизиты. В связи с чем, указанный довод ответчика является несостоятельным.

Кроме того, с принятием приказа "номер изъят" об изменении штатного расписания рабочих предприятия ответчика в связи оптимизацией численности с "дата изъята", внесены изменения в штатное расписание, из которого исключены 2 единицы рабочих. Однако норма выработки в "данные изъяты" осталась прежней, что подтверждает его довод о понуждении его ответчиком выполнять норму выработки, рассчитанную на большее количество человек, что является грубым нарушением ст. 37 Конституции РФ.

Считает представленные в дело доказательства по его ходатайству, в том числе, табеля рабочего времени, неполными, из которых невозможно сделать вывод о начислениях по заработной плате. Заявитель полагает, что суд вынес решение в отсутствие надлежащих доказательств по делу.

Возражений на апелляционную жалобу не поступило.

Заслушав доклад, объяснения представителя истца Т. по доверенности Я., поддержавшую доводы апелляционной жалобы и объяснения ответчика по доверенности П., согласившуюся с решением суда, изучив материалы дела, проверив законность и обоснованность решения в пределах доводов апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

В силу ст. 8 ТК РФ работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа).

Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

В соответствии со ст. 160 ТК РФ нормы труда - нормы выработки, времени, нормативы численности и другие нормы - устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.

Нормы труда могут быть пересмотрены по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, а также в случае использования физически и морально устаревшего оборудования.

Достижение высокого уровня выработки продукции (оказания услуг) отдельными работниками за счет применения по их инициативе новых приемов труда и совершенствования рабочих мест не является основанием для пересмотра ранее установленных норм труда.

Согласно ст. 162 ТК РФ локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

О введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее, чем за два месяца.

При разрешении дела суд первой инстанции установил, что истец Т. работает в ОАО "УИ ЛДЗ" в должности "данные изъяты" и окончательной доработки пиломатериалов, "данные изъяты".

По условиям трудового договора "номер изъят" в соответствии с положением об оплате труда работников ОАО "УИ ЛДЗ" истцу установлена сдельно-премиальная оплата труда, тарифная ставка при повременной (сдельной) оплате труда в размере "данные изъяты"

Приказом "номер изъят" об изменении штатного расписания рабочих ОАО "УИ ЛДЗ" в связи с оптимизацией численности с "дата изъята" внесены изменения в штатное расписание, исключены из штатного расписания, в том числе "данные изъяты" - 2 единицы.

Нормы выработки и сдельные расценки были утверждены с "дата изъята" в объеме "дата изъята" ЧТС, исходя из численности 5 "данные изъяты" и расценок "данные изъяты".

Истцу производилось начисление заработной платы исходя из нормы выработки и сдельной расценки, введенной с "дата изъята", и распределения КТУ.

Проверяя доводы истца о влиянии штатной численности на распределение КТУ и распределении заработка отсутствующего через размер КТУ, суд пришел обоснованно к выводу, что Положением об оплате труда, действующего на предприятии, распределение коллективного заработка между членами "данные изъяты" производится с утвержденными часовыми тарифными ставками и разрядами выполняемой работы за фактически отработанное время с помощью КТУ. При распределении сдельного заработка каждому члену "данные изъяты" значения КТУ колеблется в зависимости от повышающих и понижающих факторов. Распределение КТУ за отсутствующего работника не производится.

Выплата истцу заработной платы с учетом сдельного заработка "данные изъяты" и КТУ подтверждена сводными ведомостями, расчетными листами, табелями учета рабочего времени, протоколами распределения коэффициента трудового участия (КТУ).

Данные обстоятельства подтверждены письменными материалами дела, пояснениями сторон.

Разрешая заявленные исковые требования, суд правильно руководствовался нормами материального и процессуального права, проведя анализ положений Указаний по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденным постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты", согласно которым штатное расписание является организационно-распорядительным документом работодателя, пришел к выводу, что ознакомлять с указанным приказом истца в силу вышеуказанных норм не было обязанности. Кроме того, приказом "номер изъят" введение, замена и пересмотр норм труда и изменение условий труда истца не производилось, а также какие-либо изменения в трудовой договор истца, положение об оплате труда рабочих и иные документы, регулирующие установление норм труда и его оплаты не вносились.

Таким образом, на основании вышеизложенного, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о незаконности заявленных исковых требований Т.

Выводы суда в решении подробно мотивированы, соответствуют содержанию исследованных судом доказательств и норм материального права, регулирующих спорные правоотношения, и не вызывают у судебной коллегии сомнения в их законности и обоснованности.

Доводы апелляционной жалобы об иной оценке штатного расписания не состоятельны, поскольку основаны на неправильном толковании норм ст. 162 ТК РФ и направлены на переоценку доказательств об обстоятельствах, правильно установленных судом первой инстанции в соответствии с требованиями ст. ст. 56, 59, 60, 67 ГПК РФ.

Доводы жалобы о неполном предоставлении доказательств голословны, не соответствуют материалам дела. Судом в соответствии со ст. 148, ст. 150 ГПК РФ была произведена подготовка, запрошены все необходимые доказательства для подтверждения юридически значимых обстоятельств дела и им дана надлежащая оценка.

Доводы жалобы, по сути, повторяют доводы, изложенные истцом и его представителем в ходе судебного разбирательства, судом первой инстанции указанные доводы были оценены в соответствии со ст. ст. 56, 67 ГПК РФ и оснований для их переоценки судебная коллегия не усматривает.

При таких обстоятельствах проверенное по доводам апелляционной жалобы решение суда является законным и обоснованным и отмене не подлежит.

Руководствуясь ст. ст. 327.1, 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Иркутского областного суда,

определила:

решение Усть-Илимского городского суда Иркутской области от 26 февраля 2013 года по данному делу - оставить без изменения, апелляционную жалобу истца Т. - без удовлетворения.

Председательствующий судья
В работе кадровиков произошли важные изменения, которые надо учитывать в 2019 году. Проверьте в формате игры, все ли нововведения вы учли. Решите все задачи и получите полезный подарок от редакции журнала «Кадровое дело».