В систему трудового законодательства входят. Основные институты трудового права
Метод трудового права – комплекс юридических средств, используемых при регулировании трудовых и связанных с ними отношений.
Комплексный характер метода трудового права состоит в сочетании публично-правовых и частно-правовых компонентов.
Основные особенности метода трудового права:
1. равенство сторон трудового отношения при заключении трудового договора и подчинении работника в процессе трудовой деятельности правилам внутреннего трудового распорядка;
2. основание возникновения трудовых отношений двусторонний акт – трудовой договор;
3. многообразие способов установления прав и обязанностей сторон (законами и подзаконными актами, коллективными договорами и соглашениями, локальными нормативными актами и трудовым договором);
4. специфичность защиты трудовых прав (рассмотрение индивидуальных и коллективных трудовых споров, государственный надзор и контроль, самозащита) и обеспечение исполнение работником обязанностей (дисциплинарная и материальная ответственность).
Признаки метода трудового права с точки зрения способов установления норм трудового права:
1. Сочетанием централизованного и локального регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними общественных отношений.
2. Сочетанием нормативного (законодательного) и договорного (социально-партнерского, коллективно-договорного и индивидуально-договорного) регулирования в сфере труда.
3. Договорным характером труда и равноправием сторон трудовых договоров (трудовых отношений). Именно трудовой договор порождает трудовые отношения работника с работодателем и определяет их характер, поэтому нормы трудового права имеют в известной мере диспозитивный характер.
4. Участием работников через своих представителей, в том числе профсоюзы, коллективы работников, в регулировании общественных отношений в сфере труда, то есть в установлении и применении норм трудового права, в контроле за их выполнением, в защите трудовых прав.
5. Своеобразием способов защиты трудовых прав, то есть сочетанием деятельности юрисдикционных паритетных органов коллектива работников (примирительной комиссии, трудового арбитража) с судебной защитой.
6. Единством и дифференциацией правового регулирования труда, сочетанием общих и специальных норм.
Метод трудового права имеет комплексный характер и предполагает наличие элементов диспозитивности и императивного воздействия в сочетании с участием работников в регулировании трудовых и непосредственно связанных с ними общественных отношений.
3. Система трудового права как отрасли права и как науки.
Система трудового права России – совокупность юридических норм, образующих единое предметное целое (отрасль), с дифференциацией на относительно самостоятельные структурные образования (институты и подинституты) в зависимости от специфики регулируемых общественных отношений.
В системе трудового права можно выделить три части: общую, особенную и специальную.
В Общую часть входят нормы, относящиеся к правовому регулированию труда всех работников в целом. Она включает в себя институты, определяющие предмет трудового права, нормы-принципы, правовой статус работников как субъектов трудового права, правовое положение трудовых коллективов и профсоюзов и т.п.
Особенная часть трудового права включает в себя правовые нормы, регулирующие:
1. собственно-трудовые отношения:
Трудовой договор;
Рабочее время;
Время отдыха;
Заработную плату, гарантии и компенсации за труд;
Охрану труда.
2. отношения, связанные с трудовыми:
Дисциплина труда;
Трудоустройство и занятость;
Профессиональная подготовка непосредственно на производстве;
Повышение квалификации непосредственно на производстве;
Материальная ответственность;
Трудовые споры;
Надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде.
К Специальной части можно отнести особенности регулирования труда отдельных категорий работников. Правовые нормы, регулирующие данную часть трудового права, сосредоточены в Трудовом кодексе РФ (раздел XII «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников») и в иных нормативных правовых актах. В данную часть входят нормы, регулирующие труд руководителей организации, педагогических работников, надомных работников, женщин и лиц с семейными обязанностями, работников транспорта, инвалидов и т.п.
Система науки и учебного курса своим предметом имеют изучение норм трудового права в их историко-правовом развитии с привлечением международного и зарубежного опыта в сфере правового регулирования труда. При этом предмет науки несколько шире, так как она изучает не только отрасль российского трудового права, но и зарубежное и международное законодательство о труде, а также взгляды, идеи зарубежных ученых в данной отрасли.
Каждая отрасль права, в том числе трудовое, имеет свою систему норм, т.е. определенную их группировку, последовательность расположения в структуре отрасли.
Система трудового права представляет его структуру как совокупность расположенных в определенном порядке правовых норм, которые сгрупированны в подразделения в зависимости от специфики общественных отношений, составляющих предмет данной отрасли.
Система отрасли трудового права, система трудового законодательства и система науки . в том числе учебного курса трудового права, — это взаимосвязанные, но разные понятия. Все указанные системы построены в соответствии с их целями и предметом, при том что предмет и цели у них разные. Так, предметом и целью системы отрасли являются создание трудового законодательства как такового и структуры расположения его норм внутри отрасли. Предметом и целью учебного курса является изучение норм трудового права, их развития, правовых связей, т.е. правоотношений, характерных для этой сферы; наука же изучает не только российское, но и зарубежное трудовое право, международно-правовое регулирование труда, а следовательно, ее предмет выходит далеко за рамки действующего российского трудового законодательства.
Система отрасли трудового права – это и классификация его норм по предмету отрасли в однородные группы (институты и подинституты), и последовательность их расположения внутри структуры отрасли.
Трудовой кодекс РФ Принят ГД 21.12.01г. Одобрен СФ 26.12.01г. Подписан Президентом РФ 30.12.01г. № 197-03, вступил в действие с 01.02.02 г. Он состоит из шести частей, 13 разделов, 62 главы и 424 статьи.
Система отрасли трудового права состоит из двух частей: общей и особенной.
В общую часть входят нормы, распространяющиеся на все общественные отношения трудового права, определяющие основные принципы и задачи правового регулирования, основные трудовые права и обязанности работников, недействительность условий договоров, разграничение компетенции Российской Федерации, ее субъектов и органов местного самоуправления по правовому регулированию труда. Следовательно, к общей части трудового права относятся нормы Конституции РФ по указанным вопросам труда, нормы общих положений главы 1 ТК РФ и других российских законов, регулирующих перечисленные вопросы.
Особенная часть отрасли трудового права строится по институтам как совокупность однородных групп правовых норм. Начинается особенная часть отрасли с института обеспечения занятости и трудоустройства. За ним следует центральный институт – трудовой договор (контракт), в котором сгруппированы нормы о понятии, видах трудового договора, порядке его заключения (приема на работу, изменения (перевода) и прекращения (увольнения)).
Далее идут институты, в которых сгруппированы нормы, регулирующие другие вопросы трудовых отношений: рабочего времени и времени отдыха, оплаты труда, гарантийных и компенсационных выплат, трудовой дисциплины и охраны труда.
За ними последовательно располагаются институты, в которых сгруппированы нормы, регулирующие отношения, тесно связанные с трудовыми. К ним относятся следующие институты: материальной ответственности сторон трудового отношения за ущерб, причиненный друг другу, прав профсоюзов в сфере труда, полномочий трудового коллектива, социально-партнерских соглашений и коллективного договора, подготовки кадров и повышения квалификации на производстве, трудовых споров и порядка их разрешения, надзора и контроля за трудовым законодательством и охраной труда.
Система ТК РФ построена в основном в соответствии с системой отрасли трудового права. Но есть некоторые несовпадения и отличия. Так, в ТК РФ выделены в отдельные главы специальные нормы о труде женщин и молодежи, о льготах работникам, совмещающим труд с обучением.
Система трудового права изменяется и развивается. Изменение ее условно можно объединить в следующие группы.
Первая группа характеризуется «отпочкованием» от трудового права норм новой отрасли – права социального обеспечения, которую студенты изучают после завершения учебного курса «Трудового права».
Вторую группу в системе трудового права иллюстрируют процессы формирования в ней новых институтов, а именно: обеспечения занятости, социально-партнерских соглашений, коллективных трудовых споров и др.
Третья группа отражает эволюционные процессы, происходящие ныне в отдельных институтах и, в частности, в сфере оплаты труда, трудовых споров их разрешения и др.
Все эти перемены в системе обусловлены главным образом изменениями в предмете и методе правового регулирования.
Правовое регулирование трудоустройства и обеспечения занятости в Российской Федерации Поскольку в Российской Федерации труд свободен, то граждане вправе свободно распоряжаться своими способностями Они реализуют это право, занимаясь предпринимательской деятельностью, участвуя в выборах кандидатами на выборную должность (например, депутата законодательного органа), заключая трудовой договор с работодателем, как коллективным, так и индивидуальным
B условиях рыночной экономики обеспечить всеобщую занятость не представляется возможным. Однако способствовать целенаправленному формированию рынка труда, эффективному распределению и переподготовке работников необходимо Для этого в соответствии с Федеральным законом «О занятости населения в Российской Федерации» ©т 19 апреля 1991 г. была учреждена Федеральная служба занятости, которая включает в себя*
1) государственные комитеты и центры занятости субъектов Российской Федерации,
2) центры и бюро занятости в городах и районах
B службу занятости могут обратиться все граждане - занятые и незанятые. Государственная служба занятости оказывает услуги бесплатно.
Решение о признании гражданина безработным принимается службой занятости не позднсс 11 календарных янсй после предъявления необходимых документов. Безработными признаются граждане, которые являются трудоспособными по возрасту, не имеющие работы и заработка, зарегистрированные как ищущие работу в службе занятости и готовые приступить к подходящей работе Признание лица безработным службой занятости предполагает назначение ему пособия по безработице - ежемесячные выплаты из пенсионного фонда Впервые пособие назначается лицу в течение первых шести месяцев в размере среднего заработка в регионе. Всем остальным безработным пособия назначаются в размере минимальной оллаты труда. Срок выплаты пособия - не более 12 месяцев в суммарном исчислении в течение IS календарных месяцев. Выплата пособия приостанавливается на срок до трех месяцев в случае отказа безработного от двух вариантов работы или дисциплинарного нарушения (увольнение с последнего места работы).
Коллективные договоры и соглашения Основная форма реализации права граждан на труд - трѵдовой договор, поскол ьку ©н определяет взаимные права и обязанности работника и работодателя и является основанием возникновения трудового правоотношения
Коллективный договор - это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. B коллективном договоре устанавливаются взаимные обязательства сторон социально-трудовых отношений в данной организации с учетом специфики н условий труда.
Коллективный договор можст быть заключен в организации, ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях Представителем работодателя является руководитель подразделения, уполномоченный на это работодателем Согласно ст. 41 TK РФ в коллективный договор могут быть включены взаимные обязательства работников и работодателя по следующим вопросам;
Читайте также: Работа по трудовому договору
Формы, системы и размеры оплаты труда;
Выплата пособий, компенсаций;
Механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;
« занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
Рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;
Улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;
Гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением. оздоровление и отдых работников и членов их семей;
Отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;
Другие вопросы, определенные сторонами
Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами C учетом фикансово-экономичсского положения работодателя в коллективном договоре могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с предусмотренными законодательством соглашениями B коллективный договор должны быть включены нормативные положения, если в законах содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре
Коллективный договор не следует смешивать с трудовым соглашением Соглашение - это правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования соииально-трудовых и связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции
Соглашение может предусматривать взаимные обязательства сторон по следующим вопросам:
Условия и охрана труда;
Режим труда и отдыха;
Развитие социального партнерства;
« иные вопросы, определенные сторонами соглашения.
B зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться следующие внды соглашения:
« генеральное устанавливает общие принципы регулирования сониально-трудовых отношений на федеральном уровне),
Региональное (предусматривает обшие принципы регулирования социально-трудовых отношении на уровне субъекта РФ);
« отрасіевое или ме.ѵсотрасіевое (определяет обшие условия оплаты труда, трудовые гарантии и льготы работникам отрасли (отраслей);
Территориальное (предусматривает обшие условия труда, трудовые гарантии и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования) и иные
K иным относятся соглашения, которые могуг заключаться сторонами на любом уровне социального партнерства по отдельным направлениям регулирования соииально-трудовых и связанных с ними отношений.
B соответствии со ст. 35 (в редакции Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ) для обеспечения регулирования соци- ально-трудовых отношений, ведения переговоров и подготовки проекта коллективных договоров, соглашений, заключения коллективных договоров, соглашений, а также организации контроля за их выполнением на всех уровнях на равноправной основе no решению сторон образуются трехсторонние комиссии из наделенных необчошімыми полномочиями представителей сторон (профсоюзов, бизнеса и государства).
Ha федеральном уровне образуется постоянно действующая Российская трехспоронняя комиссия no регулированию социально- трудовых отношений Подобные трехсторонние комиссии образуются на уровне субъектов РФ, муниципальных образований, отрасли и на предприятиях.
По договоренности сторон, участвующих в коллективных переговорах, соглашения могут быть двухсторонними и трехсторонними
Отраслевое (межотраслевое) соглашение может заключаться на федеральном, региональном, территориальном уровнях соииального партнерства Генеральное соглашение заключается только на федеральном уровне с участием Правительства РФ, например генеральное соглашение между обшсроссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2009-2012 rr.
Состав участников соглашений зависит от уровня (вида) заключаемого соглашения. Участниками соглашения могут быть при заключении*
Генерального соглашения - общероссийские объединения профсоюзов, общероссийские объединения работодателей, Правительство РФ;
Регионального соглашения - профсоюзы и их объединения, объединения работодателей, иные уполномоченные работодателями представительные органы, орган исполнительной власти субъекта РФ,
Отраслевого (межотраслевого) соглашения - профсоюзы и их объединения, объединения работодателей, иные уполномоченные работодателями представительные органы, орган по труду субъекта РФ (Минтруда РФ, если соглашение заключается на федеральном уровне),
Территориального соглашения - профсоюзы и их объединения, объединения работодателей, иные уполномоченные работодателями представительные органы, орган местного самоуправления.
Профсоюзы и иные уполномоченные работниками представительные органы не влраве требовать от органов исполнительной власти, не являюшихся работодателем или представителем работодателя, заключения с ними двухсторонних соглашений.
Основные институты трудового права
Раскрывать основные институты трудового права лучше всего с понятия трудового договора (ст. 56 ТК РФ). Трудовое соглашение между работником и работодателем является добровольным, следовательно, стороны нельзя понудить к его заключению. Исключением является ряд требований к работодателю, который, в частности, обязан принимать на работу по квоте инвалида, молодого специалиста, заявленного им для подготовки, и не имеет права отказывать в приеме на работу не по деловым качествам, а в дискриминационном порядке (ст. 64 ТК РФ).
Трудовой договор предполагает личное участие лица в трудовом правоотношении. Это означает, что субъект не может делегировать свои трудовые права и обязанности другому лицу.
При раскрытии условий трудового договора необходимо выделить непосредственные (необходимые и дополнительные) и производные условия договора, дать характеристику этим видам условий и обратить особое внимание на недействительность таких условий договора, которые ухудшают положение работника.
Нужно помнить, что только в случае правильно оформленного трудового соглашения работник имеет право требовать все законные социальные гарантии. Трудовой кодекс устанавливает порядок заключения трудового договора, включая подбор кадров по деловым качествам с учетом специальных требований (льготы и изъятия для определенных категорий трудящихся — подростков, женщин, инвалидов) и ограничений. Необходимо особо подчеркнуть требования к оформлению трудового договора (два письменных экземпляра, подписанные сторонами, и наличие приказа о приеме на работу). Также надо объяснить значение трудовой книжки, испытательного срока.
В трудовом законодательстве определены требования к трудовым договорам в зависимости от сроков. Ст. 58 предполагает их особенности. Так, существует 10 видов договоров на неопределенный срок:
Заключаемый по специальному законодательству;
Заключаемый при приеме на должность госслужащего;
С лицом, принимаемым по конкурсу;
С молодым специалистом;
По совмещению профессий;
Для надомной работы;
С лицом, работающим у граждан по договору.
Срочные трудовые договоры строго регулируются трудовым кодексом, чтобы у работодателя не было соблазна не предоставлять работнику полагающиеся ему гарантии. Ст. 59 ТК РФ предлагает перечень из более чем 20 случаев и работ, для выполнения которых может быть заключен срочный трудовой договор:
С руководителем государственного предприятия, госслужащим, работником образовательного учреждения;
Для работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;
По организованному набору в отъезд на работу;
Ученический, для получения профессии на производстве на срок до 6 месяцев;
На любой срок не свыше 5 лет.
Трудовой договор, заключаемый на время выполнения определенной работы, бывает трех видов:
1) для сезонной работы;
2) для временной работы;
3) для другой определенной работы, которая оканчивается выполнением этой работы.
Не менее важными для работника являются перевод и увольнение (ст. 72-84 ТК РФ). Студент обязан внимательно изучить вышеуказанные статьи и уметь разъяснить ст. 77 ТК РФ. Здесь же надо отметить причины преимущественного оставления на работе различных категорий работников, возможности льгот и компенсаций.
Читайте также: Трудовой договор с испытательным сроком 3 месяца - образец
ТК РФ регулирует предельно допустимые нормы рабочего времени и минимально допустимые нормы времени отдыха. Ст. 37 Конституции РФ закрепляет право на отдых тем, что гарантирует лицу, работающему по трудовому договору, определенную продолжительность рабочего дня. Ст. 91 ТК РФ устанавливает продолжительность рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях не более 40 часов в неделю, что при пятидневной рабочей неделе составляет 8 часов в день, при шестидневной — 6 часов 48 минут, в предпраздничный день — 6 часов.
Надо дать определение рабочему времени и знать его виды (нормальное, сокращенное и неполное). Если нормальное рабочее время составляет 40 часов в неделю, то сокращенным рабочим временем является 36- или 24-часовая неделя. Изучив ст. 91-99 ТК РФ, следует пояснить, какие категории работников пользуются сокращенным рабочим временем, и помнить, что сокращенное рабочее время оплачивается, как нормальное.
Измерение рабочего времени производится рабочими днями, рабочими сменами и рабочими неделями. Студенту нужно иметь представление о графиках сменности, особенностях расчета ночной работы, категориях работников, которые не включаются в ночные смены, не отправляются в командировки, и пр. Следует знать, что означают скользящий, гибкий, вахтовый метод работы, дать понятие ненормированного рабочего дня, сверхурочной работы. Говоря о времени отдыха, необходимо дать его понятие и виды, которые включают в первую очередь перерывы в течение рабочего дня или смены; междусменный отдых; выходные дни; нерабочие праздничные дни; отпуска; социальные отпуска по просьбам работников; периодические материнские и целевые отпуска.
Обязательно нужно помнить, что еженедельный непрерывный отдых не может быть менее 42 часов (ст. 110 ТК РФ).
Рассматривая понятие и виды отпусков, нужно помнить, что ежегодный основной оплачиваемый отпуск составляет 28 календарных дней. Следует различать ежегодные и периодические отпуска, а также иметь представление об очередных и дополнительных отпусках за неблагоприятные, тяжелые условия труда; работникам Крайнего Севера и приравненных к ним местностей; работникам за непрерывный стаж на одном предприятии, в организации; работникам с ненормированным рабочим днем.
При раскрытии понятия трудовой дисциплины надо различать технологическую и производственную дисциплины с учетом того, что производственная дисциплина — это часть трудовой дисциплины, которую должны соблюдать и работники, и должностные лица, обязанные обеспечить работу производства. Желательно перечислить дисциплинарные взыскания (замечание, выговор, увольнение) и показать порядок наложения дисциплинарного взыскания.
Оплата труда является одним из самых существенных условий работы по найму. О заработной плате стороны договариваются при заключении трудового договора. Следует усвоить, что запрещается дискриминация в оплате труда по полу, национальности и другим критериям, не относящимся к деловым качествам работника, однако труд работника, специалиста, руководителя оплачивается неодинаково. Кроме того, по итогам работы администрацией могут быть установлены различные виды вознаграждений. Работа в праздничные дни, в экстремальных условиях, сверхурочная и в ночное время оплачивается по-разному. Так, за работу в праздничные дни оплата производится в двойном размере.
Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа не менее, чем в полуторном размере, а в последующие часы — в двойном.
Поскольку серьезной проблемой трудового законодательства является оплата труда при невыполнении работником норм выработки, браке продукции и простое не по вине работника, студенту надо уметь разбираться в особенностях оплаты труда в таких случаях.
Изучение материала, связанного с трудовыми спорами и порядком их разрешения, предполагает обращение к гл. 61 ТК РФ. В первую очередь, надо определить, что означают индивидуальные и коллективные трудовые споры, дать понятие примирительным процедурам, праву на забастовку.
Трудовые права защищены законом, следовательно, за любым субъектом трудового правоотношения сохраняется возможность обратиться в комиссию по трудовым спорам (КТС) и (или) в суд.
Срок обращения в КТС (или в суд) составляет три месяца с момента, когда работник узнал о своем нарушенном праве.
Следует обратить особое внимание на порядок рассмотрения трудовых споров, его демократичный характер, который позволяет быстро и бесплатно восстановить нарушенные права. Во-первых, это возможность решить спор в примирительной комиссии с участием трудового коллектива или профсоюза. Во-вторых, при обращении в суд на основании ст. 42, 44 ГПК РФ в защиту трудящегося могут выступать представители профсоюзов. В-третьих, работники при обращении в суд освобождаются от судебных расходов. В-четвертых, трудовые споры разрешаются быстро: срок рассмотрения дела в КТС не должен превышать 10 дней, в суде — также 10 дней и 7 дней для подготовки дела к рассмотрению. Вышестоящие органы по трудовым спорам руководителей могут рассматривать дело не более месяца. Важным способом защиты трудовых прав является право работников на забастовку, которая является крайним выражением коллективного трудового спора. Однако необходимо учесть, что до объявления забастовки работники обязаны попытаться решить спор специальными примирительными процедурами, в которые входят:
Рассмотрение спора примирительной комиссией;
Рассмотрение спора с участием посредника;
Рассмотрение спора трудовым арбитражем.
Надо иметь представление об этих органах и помнить о том, что процедура разрешения коллективного трудового спора в примирительной комиссии предусмотрена законом, в России существует специальный институт трудовых арбитров и службы по урегулированию коллективных трудовых споров. Поэтому работники могут приступать к забастовке только после попыток решить спор при помощи этих органов.
Раскрывая понятие законной и незаконной забастовок, студент должен уяснить, что признание незаконности забастовки производится только решением судов (Верховного суда республики, края, области, городов Москвы и Санкт-Петербурга, Севастополя, автономной области, автономных округов). Здесь же рекомендуется отметить, какие категории работников ни при каких обстоятельствах не имеют права на забастовку.
15.3. Основные институты трудового права
15.3.1. Правовое регулирование трудоустройства и обеспечения занятости в РФ
Согласно ст. 37 Конституции в Российской Федерации труд свободен и каждый вправе свободно распоряжаться своими способностями, выбирать род деятельности и профессию. Право свободно распоряжаться способностями к труду граждане реализуют в форме занятия предпринимательской деятельностью, участия в качестве кандидата для избрания на выборную должность (например, депутата законодательного органа), заключения трудового договора с работодателем, как коллективным, так и индивидуальным.
В условиях рыночной экономики обеспечить всеобщую занятость не представляется возможным. Однако способствовать целенаправленному формированию рынка труда, эффективному распределению и переподготовке работников необходимо. Для этого в соответствии с Федеральным законом «О занятости населения в Российской Федерации» от 19 апреля 1991 г. была учреждена Федеральная служба занятости (в настоящее время Федеральная служба по труду и занятости). Она включает в себя: 1) государственные комитеты и центры занятости субъектов Российской Федерации; 2) центры и бюро занятости в городах и районах.
В службу занятости могут обратиться все граждане - занятые и незанятые. Государственная служба занятости оказывает услуги бесплатно. Решение о признании гражданина безработным принимается службой занятости не позднее 11 календарных дней после предъявления соответствующих документов. Безработными признаются граждане, которые являются трудоспособными по возрасту, не имеющие работы и заработка, зарегистрированные как ищущие роботу в службе занятое™ и готовые приступить к подходящей ра- боте. Признание лица безработным службой занятости предполагает назначение ему пособия по безработице - ежемесячные выплаты из пенсионного фонда. Впервые пособие назначается лицу в течение первых шести месяцев в размере среднего заработка в регионе. Всем остальным безработным пособия назначаются в размере минимальной оплаты труда. Срок выплаты пособия - не более 12 месяцев в суммарном исчислении в течение 18 календарных месяцев. Выплата пособия приостанавливается на срок до трех месяцев в случае отказа безработного от двух вариантов работы или дисциплинарного нарушения (увольнение по данной причине с последнего места работы).
Значительный объем правовых норм, регулирующих как трудовые, так и тесно связанные с ними отношения, принятых в разное время и разными органами власти (законодательной и исполнительной), требует определенной систематизации, четкого их расположения, причем по таким признакам, которые облегчили бы усвоение содержания этих актов. Такими критериями могли бы быть, например, юридическая сила актов (деление их на законы и подзаконные акты, последние - по органу, их принявшему), хронология, т.е. дата принятия, и т.д.
Наукой права предложена такая классификация (существующая и в других отраслях), которая предполагает деление всех правовых норм на две основные части - Общую и Особенную. Первая включает те нормы и положения, которые носят общий характер и в равной мере применимы ко всем или большинству правовых институтов (групп норм). Сюда входят и нормы-принципы, и нормы-задачи, и общие вопросы организации труда и правового статуса субъектов трудового права.
В юридической науке общепризнано, что возможность выделения Общей части является одним из основных показателей единства и однородности общественных отношений, свидетельствующих о самостоятельности соответствующей отрасли права в правовой системе. Нормы Особенной части регулируют отдельные элементы трудового правоотношения, а также отношения, производные от трудовых (тесно с ними связанные).
Каждая часть состоит из структурных подразделений системы - правовых институтов, хотя применительно к общей части, например, к нормам-принципам, нормам, определяющим задачи трудового законодательства, термин «правовой институт» обычно не употребляется. Они различаются по предметному признаку - либо по особенностям отдельных видов общественных отношений, либо по отдельным элементам трудового правоотношения. Последнее объясняется тем, что трудовое правоотношение является сложным, т.е. состоящим из нескольких простых, содержащих лишь одно правомочие и корреспондирующую ему обязанность, например по оплате труда, в соответствии с которой у работника есть правомочие требовать оплаты, а у работодателя - соответствующая обязанность. Группа норм, регулирующих этот элемент сложного трудового правоотношения (или простое, если рассматривать его как расчлененное сложное), и будет правовым институтом, регулирующим оплату труда.
Отдельным институтом трудового права можно считать и группу норм, регламентирующих трудовые споры (отношения по их рассмотрению, как известно, входят в число тех, которые именуются производными от трудовых), и институт трудоустройства, включающий нормы, регулирующие соответствующие отношения.
Система трудового права включает институты:
коллективных договоров и соглашений;
трудоустройства граждан;
трудового договора;
рабочего времени;
времени отдыха;
нормирования труда;
заработной платы (оплаты труда);
дисциплины труда;
материальной ответственности сторон трудового отношения;
льгот для совмещающих труд с обучением;
охраны труда, надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства;
трудовых споров.
При ознакомлении с этим перечнем вполне правомерен вопрос о том, почему именно этот уровень объединения норм дает основание для вывода о наличии правовых институтов? Ведь, например, институт материальной ответственности включает нормы, устанавливающие, с одной стороны, ответственность работника, с другой - организации, а последние, как известно, могут быть еще дифференцированы на нормы, устанавливающие ответственность за вред, причиненный здоровью работника, и ущерб в связи с нарушением иных трудовых прав (задержка выдачи трудовой книжки или расчета, оплата вынужденного прогула и т.д.). Институт трудовых споров также включает две относительно самостоятельные группы норм - регулирующие, с одной стороны, индивидуальные, а с другой - коллективные трудовые споры.
Как видно, здесь тоже есть; свой отдельный предмет регулирования, и потому в принципе можно было бы назвать и эти группы норм правовыми институтами. Но при этом следует иметь в виду, что критерии «предметного» признака, как и другие категории, связанные с общественными явлениями, не могут быть, абсолютно точными и «жесткими», в силу чего уровень качественной обособленности правовых норм в известной мере носит условный характер: при этом учитываются сложившиеся в науке представления и традиции.
С учетом сказанного названные выше группы норм принято называть пединститутами, или субинститутами.
Таким образом, система трудового права - это научно обоснованная классификация правовых норм, предполагающая деление их на Общую и Особенную части, а также на правовые институты по предметному признаку регулирования.
Система трудового права отражена в системе (систематизации) трудового законодательства. Между этими понятиями много общего, и тем не менее они не адекватны друг другу и соотносятся примерно так, как нормативный акт и норма права. Поэтому нормы трудового права могут содержаться в комплексных нормативных актах и даже в актах других отраслей права (комплексных актах).
В свою очередь в систему трудового законодательства могут входить положения, включающие цели и задачи данного акта, его заключительные положения и т.д.
Наиболее полно система трудового законодательства отражена в системе КЗоТ РФ. Система же отрасли - это своего рода цель для кодификации, дающая ориентиры для совершенствования действующего законодательства.
Навигация
« »Система трудового права, схема (структура) которой будет рассмотрена далее, как и любая иная юридическая сфера, обладает своим комплексом норм. Действующие акты группируются и располагаются определенным образом. Рассмотрим далее, что собой представляет система отрасли трудового права.
Общие сведения
Система трудового права - это определенная классификация норм в зависимости от их предмета в однородные категории. Она предполагает последовательность распределения их внутри структуры. Целью и предметом этой сферы выступает формирование соответствующего законодательства, построение логического порядка норм.
Структура
Система трудового права делится на особенную и общую части. Первая формируется по институтам (однородным группам норм). Она касается регулирования юридических отношений в рабочей сфере. Общая система трудового права - это совокупность норм, действие которых распространяется на все общественные отношения, затрагивающие рассматриваемую область. Эти акты определяют фундаментальные принципы и задачи юридического регулирования. Общие нормы формулируют обязанности и права работников, недействительность договорных условий, которые ухудшают положение трудящихся. Эти акты также разделяют компетенцию РФ, ее регионов, местных органов управления. Система трудового права включает в себя конституционные положения, статьи Первого раздела ТК и прочих законов, затрагивающих указанные выше вопросы.
Отличительные черты
Зачастую система трудового права соотносится со структурой Кодекса. При этом разделы последнего определяются как соответствующие институты. Несомненно, во многом эти структуры совпадают. Однако между ними есть и ряд отличий. Например, не выступают в качестве самостоятельных институтов акты, которые выделены в отдельные разделы Кодекса. К ним относят, в частности, положения о времени отдыха и работы, оплате профессиональной деятельности, дисциплине, компенсациях и гарантиях. Основываясь на понятии института права, который рассматривают как комплекс однородных нормативных групп, регулирующих конкретные общественные взаимодействия, основные отношения, на которые распространяется трудовое законодательство, обозначены в ст. 1 Кодекса. Из этого, по мнению ряда авторов, следует, что ключевые сферы должны соответствовать предмету рассматриваемой области. Прочие разделы ТК, выступающие в качестве определенных групп норм, выступают только как подинституты. Они не считаются самостоятельными взаимодействиями. Эти группы связаны с ключевыми институтами отраслевого права.
Разделы о времени работы и отдыха, дисциплине, таким образом, следует рассматривать как подинституты договора, в рамках которого осуществляется регулирование базовых отношений в сфере профессиональной деятельности.
Дифференциация определений
Система трудового права, законодательства, науки и учебного курса тесно взаимодействуют друг с другом. Но при этом их цели и предметы существенно отличаются. Так, законодательная структура представляет собой комплекс взаимосвязанных соподчиненностью и специфической иерархией нормативных актов. Они обеспечивают регулирование отношений в сфере рабочей деятельности. Согласно общему правилу, формирование структуры законодательства осуществляется в соответствии с Кодексом либо иным кодифицированным документом (Основами, к примеру). Такие акты создают базу для правовой регламентации взаимодействий в конкретной сфере жизни общества.
Структура науки исследует предмет, который выходит за пределы отечественного законодательства. Дисциплина изучает и зарубежные, и российские нормы, историю их развития. К предмету науки относят также совершенствование методов регулирования, субъектов, источников, категорий юридических отношений, перспективы сферы.
Учебная дисциплина
Система трудового права изучается по государственному образовательному стандарту и в соответствии с дополнительными направлениями, которые предполагаются конкретным заведением. В этой связи в рамках учебного курса обязательно должны изучаться те отношения, которые устанавливаются стандартом. В дисциплину могут также включаться программы по освоению дополнительных элементов. К ним, например, можно отнести юридическое регулирование служебно-трудовых взаимодействий в государственных органах, зарубежное законодательство и так далее. Эти направления образовательное учреждение выбирает самостоятельно, согласно разработанным программам.
Основополагающие принципы
Система трудового права, выступая как комплекс норм, обеспечивающих регулирование социально-профессиональных отношений, состоит из определенных элементов. В качестве последних в науке рассматривают относительно самостоятельные и стабильные группы (институты и подинституты). Система трудового права отражена в соответствующем законодательстве. В теории связь этих структур не подлежит оспариванию. Вместе с этим внимание акцентируется на то, что эти системы соотносятся так же, как содержание и форма.
Особенности законодательства
Как выше было сказано, основным актом, закрепляющим отраслевые нормы, выступает ТК. В структуре Кодекса присутствуют общие положения. Они представляют собой форму объективации соответствующей части трудового права. Во втором разделе присутствуют положения, регламентирующие коллективные отношения в профессиональной сфере. В частности, отражено социальное партнерство, обеспечение участия работников в управленческой деятельности на предприятии. Третья часть Кодекса соответствует индивидуальному праву. Четвертый раздел закрепляет особенности нормативного регулирования профессиональной деятельности определенных категорий сотрудников. Отдельно выделен раздел, отражающий основные принципы защиты интересов работников, рассмотрения споров, ответственность за нарушения законодательных норм. Эта часть Кодекса имеет важнейшее практическое значение.
Заключение
Структура системы выступает в первую очередь в качестве связи элементов права. Она обеспечивает качественную характеристику и единство всего института. Структура системы функционирует за счет центростремительных и центробежных сил. Их баланс обеспечивает устойчивость сферы. При преобладании центробежных сил нарушается связь между институтами права, вызывает их выделение в подынституты или даже в самостоятельные отрасли. Такая ситуация, например, имела место при отделении сферы социального обеспечения. Подобная ситуация отмечается и в сфере трудовых конфликтов. Сегодня ведется дискуссия о выделении ее в самостоятельную процессуальную область.
Источником трудового права называется нормативный правовой акт, содержащий нормы этой отрасли права.
Источники, относящиеся к трудовому праву России, составляют определенную систему, которая включает разнообразные нормативные акты по своему характеру, юридической силе и сфере действия. Ее называют системой трудового законодательства.
Особое место среди источников российского права, в том числе и трудового, занимает Конституция РФ, принятая всенародным голосованием 12 декабря 1993 г., имеющая высшую юридическую силу и применяемая на всей территории России (ст. 15). Законы и иные правовые акты, принимаемые в Российской Федерации, не должны противоречить Конституции РФ.
Следующим источником трудового права являются законы Российской Федерации. Поскольку Конституция РФ относит трудовое законодательство к совместному ведению Российской Федерации и ее субъектов (п. «к» ч. 1 ст. 2), следует различать среди источников трудового права наряду с федеральными законами законы субъектов РФ, которые не могут противоречить федеральным законам. В случае противоречия между федеральным законом и законом субъекта РФ действует федеральный закон.
Важнейшее место среди федеральных законов в области трудового права занимает Трудовой кодекс РФ. Это основной кодифицированный источник трудового права России, регулирующий весь комплекс общественных отношений, который входит в предмет данной отрасли права.
Среди подзаконных источников трудового права ведущую роль играют указы Президента РФ. Они обязательны для исполнения на всей территории России и не должны противоречить Конституции РФ и федеральным законам.
Президент РФ определяет основные направления внутренней и внешней политики государства, включая политику в области правового регулирования рынка труда, трудовых и социальных отношений. Например, Указ «О денежном содержании федеральных государственных гражданских служащих» 3 .
Постановления Правительства РФ как источники трудового права издаются во исполнение Конституции РФ, федеральных законов, нормативных указов Президента РФ. Они представляют собой акты исполнительной власти Российской Федерации, носящие подзаконный характер. Например, постановление Правительства РФ «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» 4 .
Постановления, инструкции и разъяснения Минздравсоцразвития РФ. Данные акты издаются в целях обеспечения правильного единообразного тол-Указ. Президента РФ от 25 июля 2006 г. № 763 «О денежном содержании федеральных государственных гражданских служащих» (с изм. от 12.04.2010) // Собрание законодательства РФ. - 2006. - К» 31. - Ст. 3459.
Постановление Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» (с изм. от 11.11.2009) // Собрание законодательства РФ. - 2007. - № 53. - Ст. 6618.
Кования и применения законов о труде и актов вышестоящих органов государственного управления, регулирующих общественные отношения в сфере труда. Они касаются вопросов нормирования и оплаты труда в различных государственных отраслях народного хозяйства, утверждения квалификационных характеристик рабочих и служащих, порядка предоставления льгот и преимуществ отдельным категориям работников и др. Например, Приказ Минздравсоцразви-тия РФ 5 .
К числу источников трудового права также относятся и акты органов власти и управления субъектов РФ, которые имеют ограниченную сферу действия (рамками региона субъекта РФ) и не должны противоречить соответствующим федеральным нормативным актам. Их действие базируется на конституциях республик и уставах других субъектов РФ, которые имеют высшую юридическую силу на их территории. Например, Постановление Правительства Московской области «О размерах надбавок, доплат компенсационного и стимулирующего характера к заработной плате работников государственных учреждений Московской области» 6 .
Еще одни источники трудового права - соглашения. Это договорные акты, заключаемые на двусторонней или трехсторонней основе, которые выражают отношения социального партнерства между представителями работников и работодателей. Третьей стороной может выступать соответствующий орган государственного управления. Например, Московское областное трехстороннее соглашение 7 .
Локальные нормативные акты являются разновидностью источников трудового права, к которым относятся коллективный договор, соглашения и другие акты совместного нормотворчества, а также приказы по организации.
Локальные нормативные акты входят в категорию подзаконных источников права, имеют ограниченную сферу действия и не должны противоречить законам и другим подзаконным актам.
Рассматривая источники трудового права, следует учесть и международно-правовое регулирование труда. Международно-правовые акты, признанные (ратифицированные) Российской Федерацией, являются составной частью правовой системы России (ст. 15 Конституции РФ и ст. 10 ТК РФ). Любой между-
5 Приказ Мищдравсоцразвития РФ от 26 декабря 2008 г. № 779н «Об утверждении правил подачи заявления о
распоряжении средствами (частью средств) материнского (семейного) капитала» (с изм. от 17.08.2010) // Рос
сийская газета. - 2009. - № 7.
6 Постановление Правительства Московской области от б августа 2007 г. № 578/28 «О размерах надбавок, доп
лат компенсационного и стимулирующего характера к заработной плате работников государственных учрежде
ний Московской области» (с изм. от 03.06.2008) // Информационный вестник Правительства Московской об
ласти. - 2007. - № 9.
7 Соглашение между Правительством М.О., Московским областным объединением организаций профсоюзов и
объединениями работодателей Московской области на 2010 год от 24 декабря 2009 г. № 48 «О минимальной
заработной плате в Московской области» // Ежедневные Новости. Подмосковье. - 2009. - № 250.
С 01.01.2010 г. МРОТ по МО составляет 6.700 рублей.
р 0 дный договор применяется только в том случае, если устанавливает иные правила, чем те, которые предусмотрены российским законодательством.
Одним из главных источников международно-правового регулирования труда являются акты, принимаемые Международной Организацией Труда. Например, Конвенция № 81 1947 г. «Об инспекции труда», Конвенция № 102 1952 г. «О минимальных нормах социального обеспечения», которые были ратифицированы Российской Федерацией.
Изучение постановлений Конституционного Суда РФ и Верховного Суда РФ позволяет увязывать содержание норм о труде с реалиями сегодняшней жизни, давать правильную оценку эффективности действующего трудового законодательства, выявлять имеющиеся пробелы и несовершенство отдельных норм.
7. Значение руководящих постановлений Пленума Верховного Суда РФ в единообразном применении законодательства о труде.
Изучение постановлений Пленума Верховного Суда РФ позволяет увязывать содержание норм о труде с реалиями сегодняшней жизни, давать правильную оценку эффективности действующего трудового законодательства, выявлять имеющиеся пробелы и несовершенство отдельных норм.
Среди постановлений Пленума Верховного Суда РФ можно назвать такие как:
- «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю» № 52 от 16 ноября 2006 г. (с изм. от 28.10.2010 г.);
- «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда» №10 от 20 декабря 1994 г. (с изм. от 06.02.2007);
- «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» № 2 от 17 марта 2004 г. (с изм. от 28.09.2010).
В связи с вопросами, возникшими у судов при применении Трудового кодекса Российской Федерации, в целях обеспечения правильного применения положений ТК РФ при разрешении трудовых споров, наиболее важным и часто применяемым судами РФ является постановление Пленума ВС РФ № 2 от 17 марта 2004 г., дающее судам соответствующие разъяснения.
Постановление состоит из 64 пунктов разделенных на следующие 8 разделов:
1- Подведомственность и подсудность трудовых дел. Общие правила разрешения судами трудовых споров.
2. Заключение трудового договора.
3. Изменение трудового договора.
4. Расторжение трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 части первой статьи 77, статья 78 ТК РФ), вследствие отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового
Договора (пункт 7 части первой статьи 77 ТК РФ), по инициативе работника (пункт 3 части первой статьи 77, статья 80 ТК РФ).
5. Гарантии работникам при расторжении трудового договора по инициативе работодателя.
6. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статья 81 ТК РФ) и по пункту 2 статьи 278 ТК РФ. Дисциплинарные взыскания.
7. Заработная плата. Ежегодные дополнительные отпуска. Забастовка.
8. Вынесение судами решений по трудовым спорам.
В связи с поправками, внесенными в нормы трудового и гражданско-процессуального законодательства, Пленум отредактировал свои ранее подготовленные разъяснения. В частности, согласно законодательным изменениям из подсудности мировых судей были исключены дела, возникающие из трудовых отношений. С учетом этого пересмотрено постановление Пленума ВС РФ по применению норм Трудового кодекса РФ. Дела по трудовым спорам (кроме касающихся восстановления на работе) должны рассматриваться до истечения 2 месяцев со дня поступления заявления в суд. Ранее этот срок составлял месяц с даты принятия его к производству. Предупреждение о предстоящем увольнении по сокращению либо из-за ликвидации организации и приказ (распоряжение) о приеме на работу объявляются сотруднику под роспись, а не "под расписку" (как предусматривал ТК РФ до 02.10.2006 г.). Увольнение спортсмена в случаях спортивной дисквалификации на срок 6 и более месяцев, а также из-за использования допинговых средств и (или) методов - мера дисциплинарного взыскания. Соответственно, на такие ситуации распространяются правила применения этих мер. Также отредактировано постановление Пленума ВС РФ по вопросам материальной ответственности сотрудников за ущерб, причиненный работодателю. Дела по спорам о такой ответственности подсудны районным судам (ранее они рассматривались мировыми судьями). При этом применяются нормы специального раздела ТК РФ (XI "Материальная ответственность сторон трудового договора"). С иском о возмещении ущерба, причиненного сотрудником во время действия трудового договора, работодатель может обратиться в суд и после этого периода. Такие споры относятся к индивидуальным трудовым спорам. Соответственно, к ним также применяются правила названного раздела кодекса. Из разъяснений исключены положения, касавшиеся возмещения руководителем организации убытков от его виновных действий, которыми было нарушено законодательство о коммерческой тайне. Это обусловлено тем, что соответствующие нормы Закона о коммерческой тайне утратили силу с 01.01.2008 г.
8. Понятие и классификация субъектов трудового права.
Субъекты трудового права - это участники общественных отношений, регулируемых трудовым законодательством, которые могут обладать трудовыми правами и обязанностями и реализовывать их. Для таких субъектов необходимо наличие трудовой правоспособности, т.е. признаваемой трудовым законодательством способности иметь трудовые права, и трудовой дееспособности, т.е. способности своими действиями осуществлять трудовые права и обязанности.
Под субъектами трудового права понимаются трудоспособные граждане (работники), организации (работодатели), трудовые коллективы, профсоюзные и иные органы, представляющие права и интересы работников, которые на основании действующего законодательства признаются обладателями субъективных прав и соответствующих обязанностей. Субъекты трудового права по закону наделяются специфическим свойством - правовым статусом, дающим им возможность участвовать в конкретных правоотношениях, связанных с общественно-трудовой деятельностью.
Правовой статус субъектов трудового права определяет с юридических позиций кто есть кто в общественных отношениях, регулируемых трудовым законодательством. Содержание статуса включает следующие основные элементы:
Трудовую право- и дееспособность субъекта (правосубъектность);
Закрепленные законодательством права и обязанности;
Гарантии этих прав и обязанностей;
Ответственность за ненадлежащее исполнение возложенных на субъекта обязанностей.
Трудовая правосубъектность означает, что при наличии определенных условий (достижения конкретного возраста - для гражданина; имущественной и оперативной обособленности - для организаций; организационных предпосылок - для трудового коллектива) они способны быть субъектами конкретных правоотношений в сфере труда, обладать правами и обязанностями. Трудовая правосубъектность всегда означает способность гражданина, организации (работодателя), трудового коллектива своими действиями приобретать субъективные права и обязанности, составляющие содержание конкретных правоотношений.
Иностранный работник - иностранный гражданин, временно пребывающий в Российской Федерации и осуществляющий в установленном порядке трудовую деятельность.
Разрешение на работу - документ, подтверждающий право иностранного работника на временное осуществление на территории Российской Федерации трудовой деятельности или право иностранного гражданина, зарегистрированного в Российской Федерации в качестве индивидуального предпринимателя, на осуществление предпринимательской деятельности.
Согласно ст. 13 Закона о правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации 8 , иностранные граждане пользуются правом свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также правом на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности.
Работодателем в соответствии с законом является физическое или юридическое лицо, получившее в установленном порядке разрешение на привлечение и использование иностранных работников. В качестве работодателя может выступать в том числе иностранный гражданин, зарегистрированный в качестве индивидуального предпринимателя.
Работодатель вправе привлекать и использовать иностранных работников только при наличии соответствующего разрешения.
Иностранный гражданин также имеет право осуществлять трудовую деятельность только при наличии разрешения на работу.
Временно пребывающий в Российской Федерации иностранный гражданин не вправе осуществлять трудовую деятельность вне пределов субъекта Российской Федерации, на территории которого ему выдано разрешение на работу.
Временно проживающий в Российской Федерации иностранный гражданин не вправе осуществлять трудовую деятельность вне пределов субъекта Российской Федерации, на территории которого ему разрешено временное проживание.
Контроль за трудовой деятельностью иностранных работников осуществляется федеральным органом исполнительной власти, ведающим вопросами внутренних дел, его территориальными органами во взаимодействии с другими федеральными органами исполнительной власти, их территориальными органами и органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации в пределах их компетенции.
В случае, если иностранный работник нарушил условия трудового или граж-нско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг), разрешение а работу, выданное данному иностранному работнику, может быть по хода-айству работодателя или заказчика работ (услуг) аннулировано соответствующим федеральным органом исполнительной власти или его территориальным органом, выдавшими данное разрешение.
Похожая информация.
