Виды и системы заработной платы. «Формы и системы заработной платы. Минимальный размер оплаты труда периодически пересматривается с учетом роста стоимости жизни, изменения минимального потребительского бюджета и социально-экономического положения России
Оплата труда осуществляется в двух основных формах заработной платы сдельной и повременной. Сдельная и повременная формы оплаты труда подразделяются на несколько систем.
Система оплаты труда - это совокупность элементов, которая устанавливает соотношение меры труда и меры вознаграждения за труд для различных организационно - технологических условий производства. Сдельная заработная плата начисляется в определенном размере за каждую единицу выполненной работы или продукции, выраженной в натуральных единицах измерения (штуках, килограммах, метрах и т.д.). Размер заработной платы при применении сдельной формы зависит от количества произведенной продукции (выполненной работы) надлежащего качества на основе предварительно установленных норм времени (выработки) и расценок с учетом сложности и условий труда.
Стоимость плохой помощи по старому бедному законодательству. Сельские рабочие и их производительность труда. Заключительные мысли о системе Спенемалленда. Безусловный базовый доход в настоящем. Рисунок, не включенный в этот отрывок. Идея о том, что ручная работа и бедность совпала, - это старо-европейская парадигма, которая продолжалась до ранней современной эпохи. Было общее понимание того, что ручной труд - это доля бедных и несвободных. Однако церковь обнаружила, что работа была довольно позитивной, и любой человек, физически способный заботиться о своем собственном опыте за счет работы.
Основой определения сдельной оплаты труда является норма выработки (времени) и тарифная ставка.
Прямая сдельная система оплаты труда. При индивидуальной прямой сдельной системы размер заработной платы напрямую зависит от результатов работы каждого работника. Изготовлена рабочим продукция или выполненная им работа оплачивается по индивидуальным расценкам.
Из-за многократного увеличения производительности наши мощности значительно превышают наши собственные потребности. Проблема безработицы аналогична проблеме прошлого, социально-политические дебаты также поразительно похожи, а «право на долгосрочную жизнь» вызвало споры как в прошлом, так и в настоящем.
Конечно, нужно иметь в виду, что начальная точка, особенно с точки зрения производительности, сегодня отличается от той, что была 200 лет назад. В следующих главах в поперечном разрезе будут показаны структуры системы Спенемалленда. Аналогичным образом излагаются расходящиеся мнения о истории Спенхемленда. Однако из-за краткости этой работы приведенные объяснения не могут быть исчерпывающими, это просто выходит за рамки статьи.
Подрядно-премиальная система оплаты труда. Сущность ее заключается в том, что общий заработок рабочего состоит из заработной платы, начисленной за фактически выполненную работу или произведенной продукции по прямым (неограниченными) сдельным расценкам, и премии за выполнение и перевыполнение установленных плановых (нормативных) количественных и качественных показателей. Размер премии устанавливается в процентах к заработку, определенному по сдельным расценкам.
Реконструкция сюжета «Спенемалленд» - еще один важный вопрос, который будет касаться масштабов хлеба, стоимости плохой помощи, воздействия на производительность труда, а также изменений в заработной плате и доходах домашних хозяйств. Она ответит на вопрос, почему система Спенхемленда настолько важна для сельской бедноты.
Теоретические понятия форм и систем оплаты труда
В то время, когда преобладали великие страдания, они оказались на. Шкала хлеба была системой грантов, предназначенной в качестве чрезвычайной меры. Это имело большое значение, особенно во время наполеоновских войн, когда жизненный кризис в сельских районах Англии был особенно сложным и имел серьезные последствия. 12.
Сдельная прогрессивная система. Сущность ее заключается в том, что заработная плата рабочим начисляется за объем выполненной работы или продукции в рамках плановой нормы (базы) выработки по основным неизменными сдельным расценкам, а за объем работы или продукции более исходную плановую норму (базу выработки), - по повышенным или прогрессивно растущими прямым сдельным расценкам. Степень увеличения расценок определяется специальной шкале. Они могут быть одно-и двухступенчатые.
Разнообразные мнения о рассказе о Спенхамленде
При анализе системы Спенемалленда следует отметить, что общины действовали на независимой основе. Это подпадает под название «политика церковной башни» или «парахализм». 14. Существует много противоречивых взглядов на историю Спенхемленда. Свидетели системы Спенемалленда, такие как Мальтус, Рикардо и Королевские комиссары 15, имели острую позицию против Старых Вооруженных Сил и системы Спенемалленда. По ее словам, шкала хлеба слишком часто использовалась и подрывала нехватку, которая была важна для рынка для саморегулирования. 16 В частности, система Спенемалленда поощряла малообеспеченные слои населения к раннему браку и многим родам 17, хотя они вообще не могли позволить себе детей.
По одноступенчатой шкалы в случае перевыполнения исходной базы сдельная расценка может повышаться на 50%, т.е. коэффициент увеличения равен 0,5, по двухступенчатой шкалы по
перевыполнения исходной базы от 1 до 10% коэффициент увеличения - 0,5, за перевыполнение более 10% - 1.
Косвенная сдельная система заработной платы, используется для определения заработка вспомогательных рабочих (наладчиков, ремонтников и др.)., В тех случаях, когда труд вспомогательного рабочего, занятого обслуживанием основных рабочих-сдельщиков, в значительной мере влияет на результаты их работы и когда его труд не может быть нормированной.
Понятие заработной платы
Согласно Мальтусу, население имеет тенденцию к размножению непрерывно выше уровня доступной пищи. Это неизбежно приведет к росту цен на продовольствие. Как утверждается, производительность труда упала, так как появились новые слои рабочего класса, которые были голодны из-за плохого облегчения. По мере снижения производительности труда выплачивалась только очень небольшая заработная плата. Результатом стала огромная пауперизация населения.
Маркс и Энгельс видели причину обнищания при всестороннем использовании хлеба. Это, по их мнению, привело к одностороннему снижению заработной платы со стороны работодателей. 21 Фермеры перевели трудовые издержки своих работников в общины, чтобы сократить свои расходы. В результате производительность труда снизилась, и была выплачена более низкая заработная плата. Аналогичным образом, такие ученые, как Хаммонд и Хаммонд, Веббс и Веббс, а также Томпсон, увидели это. 23.
Величина заработной платы вспомогательного персонала определяется по результатам труда основных рабочих с учетом выполнения норм выработки (норм времени) основными рабочими и их численности.
Аккордная система оплаты труда. Применяется для отдельных групп рабочих. Сущность ее заключается в том, что сдельная расценка устанавливается не на отдельную производственную операцию, а на весь комплекс работ в целом, исходя из действующих норм времени и расценок. Данная система заинтересовывает рабочих в сокращении сроков работы против установленных норм.
Фермеры и другие работодатели переложили расходы на сообщество в то время, когда сельское население все еще не могло защищаться от таких действий. Антикоррупционные законы не позволяют им участвовать в адвокации или профсоюзах. Это привело к низкой производительности и выплачивалась лишь небольшая заработная плата. 26.
Недавние анализы современных ученых, таких как Блауг, Хузел, Нейман и Снелл, пришли к выводу, что масштаб хлеба не был чрезмерно использован. 27 Шкала хлеба в основном использовалась в юго-восточной Англии и не использовалась последовательно в любой сельской общине более 40 лет. Сельское население было особенно обеднено тяжелой деиндустриализацией на юге Англии и объединенным сменой новых промышленных районов на севере. Это привело к росту безработицы в юго-восточных районах выращивания пшеницы, а сезонная безработица в зимние месяцы резко возросла в сельских районах.
Почасовая форма оплаты труда. По повременной формы заработной платы оплата труда осуществляется по часовым (дневным) тарифным ставкам с учетом отработанного времени и уровня квалификации, определяется тарифным разрядом.
При простой повременной системе оплаты труда общий заработок работника исчисляется путем умножения часовых тарифных ставок, соответствующих тарифному разряду работника, на количество фактически отработанного времени. По способу начисления заработной платы почасовая оплата бывает часовая, дневная, месячная.
Реконструкция системы Спенемамленда
Аналогичным образом, ограждения, сокращение ручной работы и ремесленных отраслей были аргументом в пользу обнищания. 30. Как упоминалось в последней главе, сам Спенхамлэнд является спорным термином. Еще одним заблуждением является убеждение, что система Спенхемленда была сорокалетним непрерывным законом, который применялся по всей стране. 33 Благ первым задал вопрос.
Последовали резкий рост цен на хлеб. Следствием этого были страдания и отчаяние и вспышка беспорядков, в ходе которых демонстранты конфисковали зерно у посредников и пекарей. 39. Использование шкалы хлеба было логичным ответом на голод. Таким образом, быстроразвивающиеся кризисы могут управляться без постоянного изменения моделей поддержки. Как только высокие цены на пшеницу снова упали, многие домохозяйства больше не нуждались в поддержке, потому что они могли покупать достаточное количество продовольствия с их стандартной заработной платой.
При повременно-премиальной системе оплаты труда, кроме заработка, исчисленного по тарифным почасовым ставкам за фактически отработанное время, работнику дополнительно начисляется премия за достижение определенных количественных и качественных показателей.
Количественными показателями могут быть отработанное время, выполнение плановых и нормированных заданий, а качественными - сдача продукции с первого представления, повышение сортности продукции, экономия сырья, материалов, топлива, инструментов, соблюдение технологических режимов и т.п..
Письмо Павла к Фессалоникийцам 3, 10. Под термином «нищий» понимается бедный англичанин. Системы переменного вознаграждения традиционно считается ответственность работодателей, и в целом, профсоюзы с категорически против. Однако, в последние годы, переменная вознаграждение представляется менее спорным в Европе и даже приоритет порядок дня переговоров некоторых профсоюзов. Это, однако, не означает, что больше нет различий во мнениях относительно реальных или предполагаемых преимуществ и недостатков переменного вознаграждения и его последствий для производительности и конкурентоспособности, социальной сплоченности, производственных отношений и, в частности, структуры Коллективные переговоры.
При повременно-премиальнии системе с нормированными заданиями рабочие премируются за выполнение установленных им нормируемых заданий.
Для оплаты труда профессионалов, специалистов, технических служащих применяется почасовая форма заработной платы. Премирования данной категории работников осуществляется за конкретные достижения в производственной деятельности. В связи с этим распространенной системой оплаты труда является почасово - премиальная, по которой заработная плата состоит из должностного оклада, доплат, надбавок и суммы премий.
Учреждение или изменение переменных систем оплаты могут по-прежнему вызывать социальные конфликты и даже публичные споры. Понятие «переменное» вознаграждение очень велико, и его значение не всегда ясно. Для целей настоящего исследования переменное вознаграждение соответствует зарплате, отличной от «нормальной» зарплаты, поскольку это подразумевает определенную степень неопределенности. Как для работодателя, так и для работника существует связь между зарплатой, получаемой работником, и индивидуальной или коллективной деятельностью, что может быть результатом работы отдельного сотрудника, команды или сотрудника. услуг, но также учреждений, компаний или групп предприятий.
В рыночных условиях совершенствования системы заработной платы заключается в дальнейшем повышении роли почасовой оплаты труда, в распространении стимулирующих и гибких систем оплаты труда, систем вознаграждения за квалификацию и личные заслуги, за работой и собственностью, учитывающие конечные финансовые результаты деятельности предприятий.
Эта производительность может быть измерена с использованием качественных и количественных критериев. В контексте количественных критериев часть заработной платы связана с производительностью производства или с финансовыми результатами организации. Что касается качественных критериев, то заработная плата связана с элементами «эффективности», которые не могут быть оценены с точки зрения производительности, таких как квалификация или «поведение».
Схемы с переменной компенсацией обычно делятся на три основные категории, а именно. Системы оплаты за исполнение, когда вознаграждение работника напрямую связано с производительностью; системы, которые поощряют сотрудников к соблюдению определенных критериев качества, но не обязательно подразумевают прямую связь с производством, такую как системы оплаты труда, связанные с производительностью, и схемы финансового участия позволяют сотрудникам быть связанными с производительностью или рентабельность компании. В этих широких категориях понятие переменной оплаты охватывает различные формы. «Классическими» примерами являются зарплата, комиссионная заработная плата и бонусы за производительность всех видов.
Гибкая система оплаты труда - это система, при которой определенная часть заработка ставится в зависимость от личных заслуг и общей эффективности работы предприятия. При определении размера оплаты труда учитывается не только стаж, квалификация, профессиональное мастерство, но и значимость работника, его способность достичь определенных целей по развитию организации.
Совместное использование прибыли - это пример системы коллективной оплаты переменных, которая позволяет некоторым или всем сотрудникам получать процент от прибыли компании. В нескольких странах схемы, предоставляющие опционы или акции акций сотрудников привлекли особое внимание в последние годы, главным образом в компаниях, торгуемых на публике. Системы, связывающие переменную плату за трудоустройство, становятся все более распространенными в секторах информационно-коммуникационных технологий и информационных технологий.
Во времена нехватки рабочей силы умножаются «бонусы за работу», направленные на привлечение или удержание сотрудников. В большинстве стран, охваченных этим исследованием, различные формы переменного вознаграждения, описанные выше, существуют на практике. Однако некоторые страны имеют особые системы. Например, у Франции есть свои системы участия и распределения прибыли, и участие является обязательным в компаниях с более чем 50 сотрудниками, что является дополнительной системой.
Расширение экономической самостоятельности сопровождается использованием бестарифной системы оплаты труда.
Бестарифная система оплаты труда - это организация оплаты труда, основанной на принципе частичного распределения заработанных коллективом средств между работниками в соответствии с принятыми соотношениями (коэффициентами) в оплате труда разного качества (в зависимости от квалификации, должности, специальности работников и т.д.).
В Австрии также есть определенная система, называемая «вариантом распределения», в которой есть два вида надбавок к зарплате: общее увеличение процента реальной заработной платы, применяемого ко всем сотрудникам, и увеличение процент, который может быть гибко распределен между сотрудниками компании на основе соглашений, заключенных между руководством и советом по трудоустройству. Решение о применении фиксированного и обобщенного повышения заработной платы или использования опциона распределение предоставляется на усмотрение каждой компании.
В условиях становления рыночной экономики распространение получает контрактная система оплаты труда.
В контракте предусматриваются объемы предлагаемой работы и требования к качеству и сроков ее выполнения, срок действия контракта, права, обязанности и взаимная ответственность сторон, условия оплаты и организации труда, основания для расторжения контракта, социально-бытовые и другие условия, необходимые для выполнения взятых на себя сторонами обязательств, с учетом специфики работы, профессиональных особенностей и финансовых возможностей предприятия, организации или работодателя.
В качестве части опциона распределения переменный элемент может использоваться для вознаграждения определенных категорий персонала, таких как группы с низким доходом или группы с высоким уровнем дохода, что согласуется с нашим определением переменной оплаты.
Германия имеет конкретную форму гибкости в отношении более низкой заработной платы, связанную с производительностью компании, но использование этих положений довольно ограничено. За последнее десятилетие институты Европейского союза рассматривают вопрос о переменной заработной плате, в частности, поощряя сотрудников к участию в прибыли, прибыли и капитале. В Рекомендации предлагается государствам-членам признать потенциальные выгоды от использования в более широких масштабах - от широкого круга схем участия сотрудников до прибыли и результатов деятельности компаний, таких как распределение прибыли, акций или смешанных форм.
Оплата труда в бригадах. В условиях становления рыночных отношений применения коллективных систем оплаты труда целесообразно в тех случаях, когда бригадная форма организации труда обусловлена технологической необходимостью и конечные результате производственного процесса является непосредственным результатом труда трудового коллектива бригады. Для оплаты труда в бригадах может применяться как сдельная, так и повременная форма заработной платы.
Премирования. В системе заработной платы премии выполняют функции обеспечения заинтересованности работников в результатах труда. На предприятиях в зависимости от конкретных производственных и организационно-технических условий разрабатывается ежегодный премиальное положение, которое соглашается с профсоюзным комитетом и включается в коллективный договор как дополнение.
Основные показатели должны отражать важные направления производственной деятельности предприятия и его подразделений и влиять на эффективность и качество работы, конечные результаты производства. В случае их перевыполнения размер премии увеличивается, а невыполнение - не выплачивается вообще. С целью стимулирования определенных достижений коллективов или отдельных работников устанавливаются дополнительные показатели, невыполнение которых сопровождается снижением размера премии.
Наряду с показателями (основными и дополнительными) для многих категорий работников устанавливаются основные и дополнительные условия премирования. К первым относятся важные требования, невыполнение которых является основанием для лишения премии вообще; ко вторым - менее важные требования, в случае невыполнения которых премия снижается до 50%.
Важным направлением стимулирования повышения эффективности производства является стимулирование через участие работников в прибыли.
Система участия в прибылях состоит в распределении определенной части прибыли между работниками предприятия.
Выплаты персоналу предприятия из прибыли делятся на два вида: выплаты за участие в капитале и выплаты за результаты деятельности. Принципиальное различие между ними состоит в том, что
выплаты за участие в капитале основанные на отношениях собственности и является формой дохода на капитал. Второй вид выплат не связан с отношениями собственности на капитал предприятия и является формой поощрения работников в достижении высоких конечных результатов.
Формы и системы заработной платы
Формы заработной платы - это способ соотношения между трудом работника и размером его заработной платы. В зависимости от показателей измерения затрат труда различают повременную и сдельную формы заработной платы, которые являются основными. При этом как повременная, так и сдельная формы заработной платы имеют свои разновидности, которые принято называть системами. Выбор форм и систем оплаты труда зависит от организации производственного процесса. Право установления или изменения форм и систем оплаты труда принадлежит работодателю с учетом мнения представительного органа работников.
При повременной оплате мерой труда выступает рабочее время, и заработок работнику начисляется в соответствии с установленной тарифной ставкой (окладом) за фактически отработанное время. Повременная форма заработной платы имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную. В зависимости от способа начисления заработной платы повременная оплата подразделяется на три вида: почасовая, поденная и месячная. Соответственно, различают почасовые, дневные и месячные тарифные ставки.
При сдельной оплате измерителем труда является количество выработанной работником продукции или оказанных услуг и заработок зависит от объема выполненной работы и установленных сдельных расценок за единицу работы. Сдельная расценка представляет собой размер оплаты труда работника за единицу произведенной продукции. Она определяется двумя способами: 1) путем деления тарифной ставки на норму выработки; 2) путем умножения нормы времени на тарифную ставку работ соответствующего разряда.
Различают следующие разновидности сдельной оплаты:
1) прямая или "обычная сдельщина", при которой заработная плата растет прямо пропорционально выработке (чем больше, тем лучше);
2) сдельно-прогрессивная, при которой сдельные расценки увеличиваются с ростом выполнения норм выработки сверх 100% (применяется редко, например при необходимости увеличения выпуска отдельных единиц продукции);
3) сдельно-премиальная, которая сочетает сдельный заработок с премией;
4) аккордная, при которой устанавливаются расценки (нормированные задания) за объем работ по конечным результатам;
5) косвенная, устанавливающая оплату труда вспомогательного (подсобного) рабочего в зависимости от результатов работы обслуживаемого им основного сдельщика;
6) регрессивная, при которой выработка в пределах нормы оплачивается по установленной тарифной ставке, а сверх нормы - с понижающим коэффициентом.
В зависимости от организации и учета труда различают индивидуальные и коллективные сдельные системы заработной платы.
Премиальная система является дополнительной, поощрительной системой заработной платы. Она обусловливает выплату дополнительного вознаграждения определенному кругу работников при достижении ими заранее установленных показателей и условий премирования. Если основная заработная плата характеризует объективную сторону труда и выплачивается за затраты труда, то премия отражает субъективное отношение работника к своей трудовой деятельности, его трудовую активность и выдается за результаты труда. На практике такую систему оплаты нередко называют бонусной. Она включает две составляющие: оклад и бонус (процент от полученной организацией прибыли). Эта система, применяемая преимущественно в торговле и страховании, построена на оценке личного участия работника в получении прибыли (например, определенный процент за проданную единицу товара или от заключенного договора страхования).
Различают два вида премий:
1) предусмотренные системой оплаты труда;
2) единовременные (разовые) премии, выдаваемые на основе общей оценки труда работника.
Первые премии отличаются от вторых, во-первых, тем, что они распространяются на заранее определенный круг работников, во-вторых, они характеризуются наличием объективных показателей и условий премирования, в-третьих, всегда при заранее заданном уровне выполнения условий премирования можно вычислить размер премии, в-четвертых, споры об их выплате могут служить предметом рассмотрения в юрисдикционных органах. Право на получение разовых премий возникает только после решения работодателя о поощрении работника (ст. 191 ТК). Разовые премии не учитываются при подсчете среднего заработка, но как меры поощрения заносятся в трудовую книжку.
Показатели и условия премирования имеют ключевое значение при выплате премий. Показатели премирования - это такие количественные и качественные характеристики производственной деятельности, стимулирование которых является основной целью премиальной системы и от выполнения которых зависит право на получение премии и ее размер. Назначение условий премирования - выполнение установленных показателей в течение учетного периода. Условия в основном связаны с соблюдением трудовой дисциплины. Регулирование премиальной системы осуществляется в локальном порядке.
Выбор форм и систем заработной платы в рыночных условиях зависит от финансовых возможностей организации и ее стратегии на рынке труда и товаров. Отечественная специфика становления новой системы производственных отношений и видов стимулирования труда совмещает в себе традиции и новаторство.
