Профессия менеджер по персоналу где учиться. Менеджер по персоналу перспективная профессия

Специалист по кадрам, инспектор по кадрам, менеджер по персоналу, специалист по кадровому делопроизводству – названия разные, а суть одна. Многие весьма расплывчато представляют эту профессию, отсюда появляются неверные суждения, подобно этой: «Сидит весь день, ничего не делает, только бумажки с места на место перекладывает».

А чем же всё-таки занимается специалист по кадрам?

Ответ очевиден: ведёт кадровую документацию на каком-то конкретном предприятии. Кадровая документация – это все приказы, договора, уведомление, доп соглашения, положения и т. д. по сотрудникам предприятия. Также в обязанностях специалиста по кадрам все учредительные документы, воинский учёт, приказы по основному составу и многое другое. И это только верхушка айсберга. Многие соискатели (особенно женская половина, хотя и мужчин немало) находят данную профессию подходящей и привлекательной. Посмотрим же на неё изнутри.

Плюсы и минусы профессии «Специалист по кадрам»

Плюсы:

Режим труда. В основном такая профессия предполагает пятидневку с двумя стандартными выходными: субботой и воскресеньем. Часы работы примерно: с 9.00 до 18.00 с обеденным перерывом. Все государственные праздники (в том числе длинные новогодние) вы проведёте дома с семьёй.
Социальный пакет. Наряду с заманчивым режимом труда ещё имеется стабильный соцпакет, со всеми официальными выплатами (конечно если это серьёзное предприятие), который тоже является важным условием труда.
Сама же работа по сути бумажная , сидячая, что для кого-то тоже плюс.
Уважение сотрудников , даже с некоторым подхалимством, так как специалист по кадрам – лицо, приближенное к руководителю.
Довольно динамичная работа . Скучать на ней уж точно не придётся. Невыполнимых задач не бывает – это девиз кадровика.
Если себя хорошо зарекомендовать, то можно рассчитывать на довольно высокую заработную плату .
Тёплый, светлый, уютный офис . Для многих это имеет большое значение. Приходить на такое рабочее место довольно приятно.

Ну и конечно, минусы данной профессии:

«Между двух огней» — сотрудниками и начальством. «Юлия Николаевна, попросите у Алексея Михайловича, чтобы он мне заявление на отпуск в июле на месяц подписал. Ну, пожалуйста, что вам стоит!», «Как не подписал? Значит, плохо попросили». Это довольно обобщённая ситуация, но она всё-таки имеет место быть. А вы ещё кроме недовольного работника, выслушали гневную тираду начальника из-за этого же отпуска.
Кроме основных обязанностей на специалиста по кадрам «вешают» ещё кучу других: воинский учёт, охрану труда, первичную бухгалтерию и т. д. А если не успеваешь или что-то забудешь, то получаешь порцию гнева от руководителя, а то и штраф.
Сидячая, бумажная работа у компьютера . Для кого-то плюс, но для здоровья это определённо минус с сопутствующими заболеваниями в дальнейшем.
«Стычки с кабинетом бухгалтерии». Специалист по кадрам и бухгалтер – это тесно взаимодействующие между собой профессии. Отсюда следует: недовольство друг другом по разным рабочим моментам, перекладывание обязанностей друг на друга, а то и кляузничество.
Монотонность работы. Одни и те же действия каждый день, один и тот же монитор перед уставшими глазами – все это в определённый момент надоедает.
Специалист по кадрам является ещё и менеджером по персоналу (отбирает кандидатов на вакантные должности). Проведение собеседований, где каждый человек приходит со своим настроением и характером. А если отобранный кандидат оказался непорядочным, то виноватый в этом будет понятен всем.

Это одни из немногих моментов данной профессии. Естественно, на каждом предприятии свои законы и порядки, и многих минусов в них просто нет. Удачи и успехов в этой непростой, но все же, интересной профессии – специалиста по кадрам.

В последние годы в России появилось много новых профессий, некоторые из которых вызывают у обычных людей чувство недоумения: вроде бы название новое, а вот работа их очень сильно напоминает должностные обязанности некоторых специальностей советских времен. Одной из таких профессий является менеджер по персоналу, известная многим из нас под более привычным названием "кадровик".

В последние годы в России появилось много новых профессий, некоторые из которых вызывают у обычных людей чувство недоумения: вроде бы название новое, а вот работа их очень сильно напоминает должностные обязанности некоторых специальностей советских времен. Одной из таких профессий является менеджер по персоналу , известная многим из нас под более привычным названием "кадровик".

Сразу отметим, что данная профессия в современном обществе является одной из наиболее распространенных и востребованных. При этом многие абитуриенты, которые рассматривают ее в качестве перспективного места работы, уже не знают, чем занимались кадровики советских времен, и еще не понимают, в чем заключается работа менеджера по персоналу. Конечно же, старшее поколение могло бы рассказать молодежи обо всех особенностях работы кадровика. Только вот они владеют не актуальной информацией, поскольку несмотря на общее сходство, каждая из этих профессий имеет свои нюансы. И убедится в этом вы сможете после прочтения этой статьи, в которой мы постараемся как можно подробнее рассказать о профессии менеджер по персоналу.

Кто такой менеджер по персоналу?

Менеджер по персоналу - специалист, чья деятельность целиком и полностью связана с управлением человеческими ресурсами (персоналом) той или иной организации. Представители этой профессии также могут называться "HR-менеджер" (HR - в дословном переводе с английского означает «человеческие ресурсы»).

Название профессии происходит от английского manager (управляющий). То есть, по сути профессия менеджер по персоналу относится к руководящим должностям высшего звена, от профессионализма которых во многом зависит работа и развитие всего предприятия или организации. История профессии берет свое начало в 19 веке в США, когда владельцы компаний осознали необходимость прогрессивного подхода к управлению персоналом с целью повышения продуктивности труда сотрудников предприятий. В России менеджеры по персоналу заменили "кадровиков" только в 2000-х годах, когда и в нашей стране поняли, что от человеческого потенциала зависит успех и процветание компаний.

Работа менеджера по персоналу имеет достаточно большое количество специализаций, поэтому название профессии является лишь обобщающим термином всех видов деятельности HR-менеджеров . Сотрудник может работать руководителем высшего или среднего звена, рекрутером, тренинг менеджером, делопроизводителем или специалистом определенной категории. Существует большое количество и других узких специализаций, но наиболее распространенными в России можно смело назвать делопроизводителя и рекрутера.

Основным направлением деятельности любого HR-менеджера, как и прежде, является поиск и подбор персонала. Однако помимо этого в обязанности этого специалиста входит: создание систем поощрения/наказания сотрудников, проведение корпоративных мероприятий, решение кадровых вопросов (увольнение или повышение в должности), создание и оформление трудовых договоров, управление обучением персонала (проведение курсов повышения квалификации, семинаров и тренингов), наблюдение за укомплектованностью персонала и обеспечение организации кадровым резервом.

Какими личностными качествами должен обладать менеджер по персоналу?

Эффективность работы менеджера по персоналу в большинстве своем зависит от его умения "чувствовать" людей, поэтому представители данной профессии должны быть прирожденными психологами и обладать хорошо развитой интуицией. Кроме того, хорошо выполнять свои профессиональные обязанности менеджеру по персоналу помогут такие личностные качества, как:

Помимо этого, менеджер по персоналу должен иметь задатки лидера, уметь работать в команде, знать трудовое законодательство, а также с легкостью ориентироваться в вопросах социальной психологии, социальной защиты граждан, конфликтологии и безопасности труда.

Преимущества профессии менеджер по персоналу

О преимуществах профессии менеджер по персоналу можно говорить бесконечно, поэтому мы выделим наиболее значимые и интересные:

во-первых, данная профессии относится к разряду высокооплачиваемых - согласно статистическим данным средняя зарплата HR-менеджеров в России сегодня составляет примерно 30-35 тысяч рублей;
во-вторых, менеджер по персоналу достаточно часто входит в совет управления компанией, а это не только престижно, но и позволяет добиться высоких результатов в самореализации;
в-третьих, работа с персоналом является очень интересной и разноплановой - менеджер по персоналу практически каждый день принимает участие в разнообразных мероприятиях, бывает в новых местах и знакомится с разными людьми.

И самое главное, представители этой профессии всегда ощущают значимость и полезность своей работы, поскольку около 80% успеха и процветания компании зависит именно от их усилий.

Недостатки профессии менеджер по персоналу

Как известно, даже в бочке сладкого меда можно найти ложку горького дегтя. И этой пресловутой ложкой дегтя, то есть недостатком профессии менеджера по персоналу можно считать непростые, с точки зрения психологии, условия труда. Ведь представителям этой профессии по роду своей деятельности приходится:

сообщать сотруднику о его профнепригодности, или о том, что он не прошел собеседование;
ежедневно контактировать с огромным количеством самых разных, в том числе и не совсем уравновешенных людей;
брать на себя ответственность за принятые решения и работу всего персонала;
постоянно находиться в хорошем настроении и поддерживать позитивный настрой всей команды, даже если на самом деле хочется плакать.

Также к недостаткам этой профессии можно отнести ненормированный рабочий день, достаточно большой объем "бумажной" работы и высокий уровень конкуренции среди HR-менеджеров.

Где можно получить профессию менеджер по персоналу

Получить профессию менеджер по персоналу можно во многих учебных заведениях. Наиболее подходящим вариантом получения образования может стать ВУЗ, так как работодатели предпочитают принимать на работу только наиболее квалифицированных сотрудников, а техникумы и различные специализированные курсы не могут обеспечить достаточный уровень квалификации. Кроме того, не имея "за плечами" высшего образования вы не сможете рассчитывать на высокую зарплату.

Обострившаяся конкуренция привела российские компании к осознанию ценности человеческого капитала как важнейшей составляющей своего потенциала. Управление персоналом становится частью организационной стратегии и в немалой степени определяет эффективность деятельности компании. И хотя сегодня спрос на специалистов по управлению человеческими ресурсами практически уравновешивается предложением, менеджеров, имеющих право называть себя настоящими профессионалами в этой области, в действительности немного.

В настоящий момент можно говорить о наличии, как минимум, двух вариантов развития карьеры в области управления персоналом. Речь идет о во многом сходных, но и отличных друг от друга сферах деятельности специалиста по управлению человеческими ресурсами: о менеджерах по персоналу, осуществляющих свою деятельность во внутренних или внешних кадровых службах.

Деятельность по управлению персоналом настолько многогранна, что предъявляет весьма широкие требования к человеку, избравшему ее своей профессией. Менеджер по персоналу должен строить работу, прежде всего исходя из потребностей своей компании, а не конкретных сотрудников. Его основная задача - создание условий для использования человеческого потенциала таким образом, чтобы эффективность деятельности компании была максимальной.

Конечно, наличие психологических знаний для менеджера по персоналу необходимо, но знание одной психологии не позволит ему успешно выполнять стоящие перед ним задачи. Он должен, помимо прочего, быть хорошим управленцем, иметь экономические знания, представлять специфику деятельности различных компаний и динамику развития рынка труда. Также менеджер по персоналу должен ориентироваться в трудовом законодательстве, уметь вести кадровое делопроизводство и т.д. На личностном уровне работа по управлению человеческими ресурсами предполагает наличие таких качеств, как

коммуникабельность, самодисциплина, способность к самомотивации, целеустремленность, умение убеждать и т.д.

Вообще, менеджер по персоналу должен уметь:

*практически осуществлять планирование человеческих ресурсов предприятия;
*осуществлять анализ рабочего процесса и технологических операций используемых в практической деятельности предприятия;
*эффективно осуществлять подбор персонала и осуществлять экономически обоснованную политику в области труда, заработной платы и мотивации персонала;
*эффективно взаимодействовать с основными службами предприятия по решению проблем эффективного управления персоналом
*анализировать и оценивать эффективность деятельности сотрудников предприятия;
*анализировать уровень компетенции сотрудников предприятия для занимаемых должностей;
*разрабатывать должностные инструкции, технологические карты в соответствии с реальными производственными процессами предприятия;
*управлять мотивационной сферой персонала предприятия, направляя его на достижение высокого качества производства работ, нацеленности на конечный результат через развитие новых технологий и процедур;
*формировать и поддерживать у персонала предприятия потребности в непрерывных организационных изменениях и улучшениях отделов и служб;
*активизировать стремление совершенствования знаний и навыков специалистов управления персоналом в области совершенствования технологических процессов управления персоналом;
*осуществлять постоянное повышение экономической компетенции сотрудников управления персоналом;
*обеспечить высокую правовую компетентность в области трудовых отношений специалистов по управлению персоналом.

Исходя из вышеизложенного, можно определить ключевые роли для профессии менеджера по персоналу:

«Кадровый стратег» - член управленческой команды, отвечающий за разработку и реализацию кадровой стратегии, а также организационные механизмы ее обеспечения, системы управления и руководства службами, осуществляющими функции кадрового менеджмента.

«Руководитель службы управления персоналом» - организатор работы кадровых подразделений.

«Кадровый технолог» - разработчик и реализатор творческих подходов в специфических для менеджера по персоналу областях деятельности, компетентный в специальных и технологических знаниях, способный привлекать разнообразные внутренние и внешние ресурсы и их эффективно использовать с учетом деловых перспектив организации.

«Кадровый инноватор» - руководитель, лидер-разработчик экспериментальных, инициативных или пилотажных проектов, требующих большого внимания и тщательной проработки, прежде чем они получат широкое распространение в практике кадрового менеджмента организации.

«Исполнитель» - специалист, осуществляющий оперативную кадровую политику.

«Кадровый консультант» - профессионал, использующий панорамное видение перспектив корпорации, практические знания в области управления человеческими ресурсами и навыки эксперта, для определения потребностей, возможностей и путей решения проблем, связанных с развитием организационно-кадрового потенциала.

Исследователями было предложено множество характеристик компетентности менеджера по персоналу, 11 областей компетентности были признаны ключевыми, поскольку они фигурировали в экспертных оценках всех шести упомянутых ролей менеджера по персоналу. Эти 11 ключевых областей компетентности были объединены в три группы.

Личная порядочность

Этичность - уважение прав личности, ответственность за взятые обещания, надежность, честность, справедливость.

Добросовестность - высокие требования к результатам своей работы.

Рассудительность - способность принимать разумные, реалистичные и обоснованные решения.

Целеустремленность и продуктивность

Результативность - ориентация на конечный результат.

Настойчивость - способность преодолевать ограничения, накладываемые сложившейся ситуацией.

Преданность организации и деловая ориентация - готовность следовать нормам организации, увлеченность работой и ответственность за качество своей работы.

Уверенность в себе - готовность и умение решать неординарные задачи.

Навыки командной работы

Командная ориентация - понимание необходимости совместной деятельности и умение работать во взаимодействии с другими.

Контактность - умение устанавливать деловые и творческие отношения с партнерами.

Коммуникабельность - умение использовать устную и письменную речь, стилистические и иные выразительные средства, для воздействия на партнеров и достижения взаимопонимания.

Умение слушать - способность воспринимать, усваивать и использовать информацию, извлекаемую из устной коммуникации.

Но, говоря о роли менеджера по персоналу в любом вопросе, надо прежде разобраться, что мы имеем в виду. Мало того, что HR менеджер может называться менеджером или директором по персоналу, начальником отдела кадров или кадровой службы, руководителем департамента по управлению персоналом, у этих слов может быть самое разное наполнение. В одной компании менеджер по персоналу - обычный администратор, занимающийся трудовыми книжками и полностью зависящий от мнения первого лица. В другой - он “свадебный генерал”, решающий, кого надо уволить, кого перевести на другое место. Однако во всех компаниях менеджер по персоналу отвечает за создание благоприятного климата в коллективе. Есть мнение, что успешная компания (= успешно работающие люди) может позволить себе не думать о климате внутри организации. В то же время многие специалисты утверждают, что компании, в которых людям приятно работать, в конечном счете, добивается более выдающихся результатов.

Рассуждая на данную тему, можно сказать, что счастливый сотрудник легче сделает счастливым клиента, ведь все организации зависят от клиентов. С другой стороны, существует множество преуспевающих компаний, где психологически нелегко работать, где сотрудников нельзя назвать счастливыми. Почему эти компании успешно работают? Здесь уместна аналогия с хорошим театром, во главе которого нередко стоит режиссер-диктатор требующий соблюдения жесткой дисциплины, повиновения. А между тем, театр - это творческая атмосфера, это полет воображения, импровизация. Здесь мы подошли к вопросу о том, какой стиль управления лучше: демократический или командно-административный. Общеизвестен факт, что в период кризиса или крупных изменений в компании особенно действенен командно-административный способ управления. Творческая активность сотрудников на этом этапе может только ухудшить состояние дел.

На мой взгляд, благоприятный климат зависит, прежде всего, от результатов бизнеса компании, которые, в свою очередь связаны со множеством внешних и внутренних факторов. В компании, которая несет убытки, готовится к реорганизации, не может быть благоприятного климата. Апатия, безразличие, неэффективное использование рабочего времени, распространение слухов, индивидуализм - эти качества сопутствуют ухудшению климата в организации. Неизбежны конфликты. Если же компания преуспевает, то у ее сотрудников появляется положительная мотивация. Люди с энтузиазмом работают, ожидая повышения зарплаты, бонусов, поощрительных грамот, отдыха. Возникает чувство локтя в команде, уверенность в собственных силах, способность принимать решения. Все это характеризует благоприятный климат в компании.

Если менеджер по персоналу постоянно работает с людьми, и индивидуально, и коллективно, то он может активно влиять на эти процессы. В условиях отрицательного фона в компании менеджер по персоналу обязан наладить коммуникационные каналы, уметь рационализировать эмоции сотрудников. Иногда руководителям подразделений, решающим повседневные бизнес-задачи, просто некогда общаться с сотрудниками на какие-то “отвлеченные” темы. Менеджер по персоналу должен всегда говорить правду, а также постоянно взаимодействовать с руководством компании, выступая в роли консультанта.

При этом менеджер по персоналу, активно общаясь с сотрудниками компании, ни в коем случае не должен переходить грань деловых отношений. Менеджеру по персоналу приходится увольнять персонал, следить за дисциплиной в компании, а сделать это можно только, если он держится с сотрудниками официально, а не запанибрата.

Как правило, сотрудники хотят видеть менеджера по персоналу в роли адвоката перед администрацией. Между тем, менеджер по персоналу должен отстаивать интересы и руководства, и персонала.

Один директор считает, что главное - чтобы менеджер по персоналу пользовался исключительным доверием персонала. Другой полагает, что менеджера по персоналу должны бояться, как полицейского. Но все-таки менеджер по персоналу - это консультант, помогающий руководителям подразделения решать вопросы, связанные с управлением людьми.

Главная составляющая профессии управлять персоналом - это базовые профессиональные знания. На большинстве предприятий специалисты кадровых служб до сегодняшнего момента были людьми случайными, оказавшимися в кадровой службе по воле судьбы. Этот фактор стал очень серьезным тормозом. Поэтому необходимо заняться повышением образовательно-квалификационного уровня этих специалистов. Здесь есть два пути.

Первый путь - поиск совершенно новых, молодых специалистов. Второе направление - кардинальное повышение квалификации тех лиц, которые уже работают в кадровой службе.

Но сколь квалифицированной не была бы подготовка в ВУЗах, базовое образование является условием необходимым, но недостаточным. И возникает вопрос о внутрикорпоративном обучении. Как известно, существуют две формы подготовки. Первая - с отрывом от производства - имеет свои позитивы, поскольку это новая информация, новые знакомства, новые люди. Второй подход - внутрикорпоративное обучение - тоже имеет много плюсов. Прежде всего, это низкая себестоимость, достаточно высокая эффективность, поскольку освещаются абсолютно конкретные вопросы, которые необходимо решать той или иной корпорации.

Вообще, корпоративное обучение на самом деле является мощным рычагом повышения общей эффективности работы предприятия.

Для продвинутых предприятий, которые давно ощутили потребность и необходимость в специалистах по управлению персоналом, такая профессия уже реально существует. Эти специалисты начали приносить реальную прибыль предприятиям.

Таким образом, профессия управлять персоналом есть, она необходима. Так как успех любого дела на две трети зависит от того, как мы работаем с людьми.

Специальности: психология, менеджмент HR-технологий, социальная работа, правоведение

Специализации в зависимости от сфер экономики, для которой ведётся поиск специалистов (машиностроение, энергетика, образование, оптово-розничная торговля, СМИ и т.д.)

Требуемое образования (уровень образования, типа учебного заведения)

Лучше высшее по специальности «психология» или «правоведение». Но при наличии ярко выраженного интереса к работе с людьми подойдёт любое качественное высшее образованием с сильной академической составляющей.

Для HR-специалистов, специализирующихся на подборе персонала для предприятий какой-то конкретной отрасли, лучше подходит отраслевое образование с дополнительной подготовкой в области кадровой работы.

Специфические способности, необходимые для успешного освоения профессии:

Каких-то природных данных эта профессия не требует. Однако желательно уметь находить общий язык с разными по характеру людьми, обладать повышенной коммуникабельностью, высоко развитой наблюдательностью, природным «чутьём» на людей, коммерческим азартом, природной терпеливостью и настойчивостью, а также высокой работоспособностью и мобильностью.

Профилирующие предметы школьной программы и дополнительного образования:

Русский язык и литература, иностранный язык*, экономика*, информатика, технология*, культура речи*, делопроизводство*, психология*

Характер и содержание работы по данной профессии:

Поиск работников и специалистов для фирм, выступающий вашими заказчиками (клиентами) на подбор персонала, либо подбор кадров для фирмы, в которой работаете.

Постоянный мониторинг (наблюдение) рынка труда, просмотр резюме ищущих работу специалистов (в больших объемах практически постоянно), выход на связь с отобранными по резюме кандидатами, проведение собеседований и встреч найденных специалистов с заказчиками, заключение трехсторонних договоров, контроль за поступлением оплаты за выполнение услуг по подбору персонала.

Очевидные плюсы

Профессия психологически захватывающая, творческая, увлекательная, динамичная, требующая в себе сочетание качеств психолога и детектива, журналиста и администратора. Возможность быстро сделать профессиональную карьеру и получать высокие комиссионные и бонусы от фирм-заказчиков. Частые встречи с разными людьми и беседы с ними, что само по себе интересно.

«Подводные камни», очевидные минусы

Полная зависимость от конъюнктуры рынка, который очень динамичен в своей основе. Заказчики не всегда оказываются честными, то есть, взяв найденного вами специалиста, скрывают этот факт и не платят за услуги. Найденные вами кадры нередко быстро расстаются с заказчиками, в результате услуга не засчитывается и не оплачивается. Клиенты часто ставят нереальные задачи, желая получить высококлассного специалиста на несоответствующий реалиям рынка оклад. Руководство может предъявить вам претензии за то, что вы подбираете не тех людей, и это приносит фирме убытки. Зарплата очень часто полностью зависит от сумм, полученных с клиентов (фирм-заказчиков).

Возможные профессиональные заболевания не выявлены

Вилка зарплаты (в рублях в месяц)*

В Москве: 15 000 – 50 000 (чаще 25 000)

В крупных областных центрах: 10 000 – 30 000 (чаще15 000)

В глубинке России: 5000 – 8000 (чаще работы нет вовсе)

Вот мы и подошли, наконец, к одной из самых востребованных на рынке труда ультрасовременных профессий. Врачи, воспитатели, преподаватели, спасатели, бухгалтеры и другие известные профессии существовали с древнейших времен. Менеджер по персоналу – это изобретение исключительно капитализма. В СССР менеджеров по персоналу называли кадровиками, то есть специалистами по работе с кадрами. Но тогда их обязанности сводились, в основном, к оформлению на работу претендентов, кандидатуры которых ободряло вышестоящее начальство.

В ту эпоху переманивание кадров откровенно осуждалось. Сейчас оно тоже не одобряется, но выступить открыто против переманивания конкурентами лучших специалистов никто не может: иное время – иная мораль. Что, скажем, руководителю предприятия, из которого сманили лучшего специалиста, мешало удержать его при себе? Нехватка средств? Ну уж, здесь, как говорится, извините. Рынок на то и рынок, чтобы всё на нём решала выгода. Поэтому кадровики на рынке превратились в своего рода охотников за головами. Их так и называют. И основными задачами менеджеров по персоналу сегодня являются именно поиск специалистов нужной квалификации и переманивание конкретных людей из одной фирмы в другую.

Менеджеры по персоналу подразделяются на две большие категории: (1)менеджеры, подбирающие кадры корпоративно (т.е. для фирмы, в которой сами менеджеры работают, получая от своего начальства всю зарплату полностью), и (2) менеджеры, подбирающие кадры по заказам клиентов (т.е., не для собственного предприятия, а для других, совершенно разных и никак не связанных между собой фирм).

В первом случае менеджер по персоналу фактически выполняет заказы руководителей подразделений одной большой корпорации (фирмы, сети фирм, подчиняющихся одной главной фирме и т.д.). То есть, кто-то просит закрыть вакансию менеджера по продажам, кто-то – электрика, кто-то – секретаря-референта. В отдел кадров такой фирмы всё время поступают запросы на совершенно разных специалистов, и задача менеджера по персоналу эти заявки как можно скорее удовлетворить.

Во втором случае, по сути, происходит то же самое. Однако, запросы (заявки) на специалистов поступают от клиентов, о существовании которых менеджер по персоналу до звонка их представителя может совсем не знать.

Разница в работе этих двух типов менеджеров по персоналу в том, что первый менеджер не ищет клиентов – их место занимают подразделения той же фирмы, которая платит ему стабильную зарплату. Если какое-то время все вакансии в корпорации заполнены, менеджер по персоналу не переживает: зарплата ему всё равно положена.

Кажется, что в такой фирме работать лучше, чем в фирме, живущей на деньги разовых клиентов. Потому что во втором случае думать о деньгах, из которых руководство выплатит вам зарплату, приходится постоянно. В большинстве агентств по подбору персонала зарплату платят в форме комиссионных, то есть проценты от сумм, полученных с клиента. Подобрали клиенту требуемый персонал – выставили счёт. Оплатил клиент – в начале следующего месяца из этих денег получит зарплату менеджер, который привел клиента и удовлетворил его заявку.

В первом случае зарплата у вас в виде оклада и премий за качество работы. Нет заявок от других отделов корпорации – нет и проблем. Но если получится так, что из месяца в месяц кадры начальники отделов из-за вашей нерасторопности (непрофессионализма) вынуждены искать себе самостоятельно, премий вам не видать, а оклад могут сильно урезать. Могут и просто уволить за ненадлежащее исполнение функциональных обязанностей.

Во втором случае менеджер виноват и если нет заявок на подбор специалистов, и если заявку ему не удаётся удовлетворить. Нет заказов – не с чего платить зарплату. Упустил клиента, потому что не нашёл в требуемое время нужного ему специалиста – вдвойне виноват: не справился с работой. И напрягаться менеджеру агентства по подбору персонала приходится постоянно. У него должны быть две базы данных – (1) соискателей вакансий и (2) работодателей, которые в принципе могут сделать заказ на подбор специалиста (группы специалистов). И эти базы данных необходимо ежедневно пополнять и обновлять. Приходится «шерстить» кипы газет с объявлениями от людей, ищущих работу, и с объявлениями фирм, ищущих работников. А кроме того – постоянно общаться с разными людьми, которые звонят и приходят в агентство.

Трудность такой работы, прежде всего, в том, что и соискатели, и работодатели, чаще всего хотят практически нереального. Во всяком случае, для вас. Предположим, работодатели ждут от вас электриков, слесарей, водителей с правами «С», а обращаются к вам либо люди вообще без специальности (и нередко не знающие, чего они хотят; дескать, вы покажите, что у вас есть, а я сам разберусь), либо чистые гуманитарии, либо претенденты на руководящие должности.

Или у вас есть конкретный заказ на директора по инвестициям с опытом продуктивной работы, а на все ваши объявления об этой вакансии к вам звонят вчерашние студенты, совершенно не представляющие, что такое работа по привлечению инвестиций. Такие вакансии, разумеется, стоят очень дорого.

Выполнил такой заказ хотя бы раз в полгода – и спи спокойно. Только вот специалистов на такие должности в принципе существует не так много, чтобы непременно его найти да ещё за время, ограниченное заказчиком. Пойди найди такого специалиста. А требования к нему заказчик выставляет ого-го какие.

Словом, работа менеджера по персоналу по целям и задачам гораздо труднее, чем работа менеджера по продажам. Хотя бы потому, что менеджер по продажам имеет при себе готовый к реализации товар – ему остаётся только искать покупателей и оформлять сделки о купле-продаже. У менеджера по персоналу товар – это люди, которых, во-первых, следует ещё найти, во-вторых, они должны понравиться клиентам, а в-третьих, эти понравившиеся клиентам специалисты должны сами захотеть работать у вашего клиента. Да и клиента-то ведь тоже надо найти. А просит он, как правило, людей особой категории. Сравнить работу менеджера по подбору персонала можно только с работой менеджера по поиску эксклюзивного, редкого товара, своего рода антиквариата.

Присутствуют, конечно, на рынке услуг по подбору персонала и так называемые кадровые агентства, которые идут по кажущемуся на первый взгляд более лёгкому пути – зарабатывают на включении соискателей вакансий в базу данных. То есть, деньги берут не с работодателя, а с кандидата на работу.

Некоторые агентства такого типа работают по западному варианту – гонорар от клиента получают, согласно заключённому с ним договору, в процентах от его зарплаты, причём выплаты клиент производит исключительно после первой получки. При такой системе кадровое агентство не просто выдаёт клиенту телефоны фирм с подходящими вакансиями, но и договаривается с работодателем о встрече, защищает интересы своего клиента во время обсуждения условий трудового договора, интересуется, как работается клиенту. Цель при таком подходе – как можно быстрее трудоустроить клиента на как можно более выгодных для него условиях и на как можно более длительный срок. Но так пока работают единицы из кадровых агентств.

Соответственно, если нынешний десятиклассник собирается получить профессию HR-менеджера (агента по подбору персонала), ему придётся ориентироваться на работу в очень специфических условиях, а именно в условиях жесточайшей конкуренции со стороны своих коллег из других аналогичных фирм, усугубляющейся возрастанием требований работодателей к соискателям, поиск которых они заказывают специалистам.

Уходит в прошлое время, когда можно было легко получить заказ на подбор команды грузчиков, строителей, сезонных рабочих, уборщиков и представителей других массовых профессий. Зато клиенты охотно заказывают поиск эксклюзивных специалистов экстракласса на руководящие позиции или обладающие какими-то особыми талантами и умениями. Скажем, если это директор салона красоты, то у него должен быть за плечами опыт создания с нуля и выведения на высокий уровень работы аналогичного салона. А если журналист, то умеющий добывать материалы, которые обычно прячут за семью замками. Вся трудность поиска таких специалистов в том, что, во-первых, их в принципе мало, они идут буквально нарасхват, а во-вторых, они не имеют привычки читать объявления о вакансиях. И вот тут менеджеру как воздух требуются многочисленные связи в разных бизнес-структурах и личные знакомства с разными специалистами. Если вы таковых ещё не заимели, вам придётся тормошить всех своих родных, друзей, одноклассников, бывших преподавателей, просто людей, телефоны которых у вас случайно оказались в записной книжке. А вдруг нужного вам специалиста знает кто-нибудь из них?

Часто именно так заказы работодателей на специалистов экстракласса и выполняются. Значит, что должен в первую очередь уметь менеджер по подбору персонала? Конечно же, знакомиться. И не просто знакомиться, но и в первые же минуты знакомства узнавать о человеке как можно больше. Жутко интересная работа. Как говорят истинные HR-специалисты, поиск нужного человека сродни работы детектива, когда долго ничего не знаешь о том, кого ищешь, даже не представляешь, как его найдёшь, но после длительного психологического напряжения внезапно добиваешься результата. Азарт невероятный. Не было никакого намёка на возможность победить, и вдруг подписанный клиентом акт об оказании услуг по чрезвычайно сложному контракту у вас в кармане.

Ну что, созрели для такой работы? Возник вопрос, где учат на такого специалиста. Если брать хорошо известные престижные вузы, то ни в одном из них пока не введена специальность собственно HR-менеджера. По этой специальности предлагают обучение на коммерческой основе разные новые учебные заведения – колледжи, университеты, даже просто курсы. Что в первую очередь должен знать такой специалист? Разумеется, делопроизводство, КЗОТ, основы ведения деловых переговоров, ориентацию на рынке труда. А из предметов школьного курса – русский язык. Неплохо владеть и английским, на уровне бытового общения (а уметь грамотно писать на английском ещё лучше). Полезно быть просто эрудированным человеком, умеющим поддержать беседу на разные темы. Но главному – умению искать людей по весьма условным приметам (требованиям заказчика) – не учат нигде, разве что чисто теоретически. И если, прочитав всё это, вы не потеряли к профессии «охотника за головами» интерес, вам остаётся только попробовать себя в этом деле. Образование же можно получить как специальное, так и любое качественное академическое. Самый лучший вариант в данном случае представляется – факультет психологии любого университета. Конкурсы на эту специальность обычно высокие. Сдавать же требуется кроме сочинения ещё и математику, русский язык и литературу устно, иностранный язык.

Менеджер по персоналу, или HR-менеджер – молодая профессия на отечественном рынке труда, которая пришла на смену профессии под названием кадровик. В отличие от обычного специалиста по кадрам, занимающегося исключительно внутренним делопроизводством, функционал менеджера по персоналу гораздо шире. Представители этой профессии занимаются поиском и подбором сотрудников, формированием кадровой политики компании, повышением эффективности труда и мотивации персонала. Как получить специальность менеджер по персоналу: где учиться, какие профессиональные знания и личностные качества нужны специалисту?

Где обучаться?

Специальность менеджер по персоналу относится к управленческой сфере деятельности, поэтому будущему кадровику нужно получить профильное образование. Университет «Синергия» предлагает желающим освоить данную профессию следующие специальности:

управление человеческими ресурсами;
организационная психология;
стратегический менеджмент;
государственное и муниципальное управление.

Студенты вуза получают знания и навыки в сфере психологии, социологии, кадровой стратегии и трудового законодательства, изучают деловое общение, делопроизводство и систему мотивации труда. Срок обучения составляет от 4 до 4,5 лет, а по окончании образовательной программы выпускник получает диплом с присвоением степени бакалавра.

Необходимые личностные качества

Помимо профессиональных знаний, менеджеру по персоналу необходимы определенные личностные качества: коммуникабельность, внимательность и уверенность в себе, а также презентабельная внешность, хорошо поставленный голос и грамотная речь. Кадровик принимает сотрудников на работу, проводит собеседования и определяет профпригодность кандидатов, поэтому для него важны проницательность, умение разбираться в людях и находить к каждому индивидуальный подход. Наконец, работа с персоналом и формирование грамотной кадровой политики требует этичности, внимательности и беспристрастности, но в некоторых случаях нужно проявить жесткость и авторитет.

Как обычно строится карьерная лестница?

Профессия менеджер по персоналу дает хорошие перспективы для карьерного роста выпускника. Карьера в данной сфере может строиться в нескольких направлениях. Молодой специалист может устроиться в отдел кадров крупной компании, проявить себя на занимаемой должности, а со временем стать топ-менеджером или директором HR-департамента. Еще одно направление – рекрутинговая фирма или кадровое агентство, где после приобретения определенного опыта можно занять руководящий пост или открыть собственный бизнес.

Актуальность кадров на российском рынке труда

В условиях финансового кризиса, когда поиск работы и грамотный подбор кадров приобрел особую актуальность, данную профессию можно считать одной из самых востребованных. Хорошие специалисты не испытывают проблем с трудоустройством – вакансия менеджера по персоналу есть в каждой компании, где количество сотрудников превышает 100 человек.

Трудоустройство и заработная плата

Заработная плата HR-менеджера зависит от его опыта, квалификации и региона проживания: в крупных городах она варьируется в пределах 30-70 тыс. рублей, в среднем по России – от 15 до 55 тыс. рублей. Помимо работы в соответствующих отделах компаний, кадровых и рекрутинговых агентствах, профессиональный менеджер может проводить семинары, тренинги и мастер-классы по управлению персоналом и личностному росту.