Томас Питерс, Роберт Уотерман В поисках совершенства. Уроки самых успешных компаний Америки

Том Питерc (Tom Peters ) - один из крупнейших специалистов в области менеджмента, бизнес-консультант с мировым именем, член Международной академии менеджмента, Всемирной ассоциации производительности, Международной ассоциации обслуживания клиентов, Общества качества.

Том Питерc родился 7 ноября 1942 года в США в городе Балтиморе, штат Мериленд; учился на инженера в университете Корнелл (Cornell University, Ithaca, New York), затем получил степень магистра делового администрирования (МВА) и доктора философии в Стэнфордском университете (Stanford University). Служил в военно-морских силах США во время вьетнамской войны. В середине 70-х молодой менеджер стал консультантом McKinsey, а в 1981 основал свою собственную консалтинговую компанию - Тот Peters Group.

Именно Тому Питерсу приписывают создание современной индустрии бизнес-консультирования. Деловые журналы пишут о нем как о человеке, который продает деловые идеи как произведения искусства: «Если в вашей работе нет ничего особо оригинального, неважно, сколь усердно вы ее выполняете - на вас все равно не обратят внимания, а это значит, что вам никогда не будут за нее много платить», - говорит он.

Книги Т. Питерса пользуются огромной популярностью, особенно среди выпускников университетов и менеджеров среднего возраста. Многие его идеи стали неотъемлемой частью современной теории. В 1982 году в соавторстве с Робертом Уотерманом (Robert Waterman), коллегой по работе в McKinsey, он написал книгу «В поисках совершенства» (In Search of Excellence, 2005)* - первый бестселлер по менеджменту в XX веке.

Вскоре вышел следующий бестселлер - «Страсть к совершенству» (A Passion for Excellence, 1985).

«В поисках совершенства» - это издание, которое можно назвать «классикой жанра». В нем авторы рассматривают модели организационных структур самых успешных компаний США, добившихся поразительных результатов и занявших места лидеров в своих отраслях, и описывают новейшие тенденции в менеджменте. Книга адресована менеджерам разных уровней, заинтересованных в повышении эффективности своих компаний, но будет полезна и для самого широкого круга читателей. Она написана в живом, увлекательном стиле, изобилует интересными фактами и рассказами. Ее можно читать и как историю преуспевающих компаний, и как учебник, обобщающий ответы на вопрос: «Почему эти топ-менеджеры достигли таких блестящих результатов?».

В этой работе Питере подчеркивает, что успешные структурные решения создаются только с учетом «человеческого фактора». Проведенное им исследование показало, что разумный подход к организационному процессу включает, по меньшей мере, семь переменных, которые следует рассматривать как независимые:
1) стратегию,
2) структуру,
3) сотрудников,
4) системы,
5) способности,
6) стиль управления
и 7) совместные ценности (т. е. культуру).

Этот подход отражен в виде модели 7С Мак-Кинзи, центре которой находится наиболее важный элемент - совместные ценности.

Питере рассматривает совершенство как культурный феномен, важными критериями которого, с его точки зрения, являются качество и ориентация на потребителя. Основной акцент он делает на модернизации и упрощении организаций. Питер пишет, что передовые компании хорошо усвоили «азы менеджмента»: готовые методики не заменяют рассуждения, интеллект не заменяет мудрости, анализ не должен препятствовать деятельности. Эти компании прилагали большие усилия для того, чтобы сохранить простоту в сложном мире, боролись за качество, дорожили своими клиентами, прислушивались к мнениям сотрудников и поддерживали новаторство. Они толерантно относились к «некоторой степени хаоса» в компании и постоянно экспериментировали.

Питерс, Томас (1942), Peters, Thomas J.

1. Введение
2. Биографические данные
3. Основной вклад
4. Оценка
5. Выводы

Краткие биографические сведения
родился 7 ноября 1942 г. в Балтиморе, штат Мериленд;
в 1960-1970 гг. служил в ВМФ США;
получил степени ВСЕ и МСЕ в Корнелльском университете, магистра делового администрирования (1972) и доктора философии (1977) в Стэнфордском университете ;
в 1970-1973 гг. работал консультантом в фирме Peate Marwick Mitchell в Вашингтоне;
в 1973-1974 гг. работал в американском правительстве;
в 1974 г. поступил в фирму McKinsey & Co и стал ее ведущим специалистом в области оценки эффективности организаций;
в 1981 г. ушел из McKinsey & Co и основал собственную фирму Tom Peters Group;
является видным американским специалистом в области бизнеса, на работы которого часто ссылаются многие современные ученые; часто пишет статьи для газет и выступает на телевидении;
женат, проживает вместе с семьей в Вермонте или в Калифорнии.

Основные работы

In Search of Excellence: Lessons from America’s Best-run Companies (совместно с Робертом Уотерманом) (1982)
A Passion for Excellence: The Leadership Difference (совместно с Нэнси Остин) (1985)
Thriving on Chaos: Handbook for Management Revolution (1987)
Liberation Management: Necessary Disorganization for the Nanosecond Nineties (1992)

Резюме

Том Питерс является, возможно, самым известным гуру менеджмента 1980-1990-х гг. Его книги пользуются огромной популярностью у читателей. В отличие от таких своих современников как Майкл Портер, и Чарльз Хэнди Т. Питерс не получил основательной научной подготовки и его теории менеджмента основываются прежде всего на личном опыте консультационной деятельности. Т. Питерс пришел к выводу об ошибочности многих фундаментальных принципов менеджмента в США и стал активно заявлять о необходимости “революции” и “освобождения” от старых, отживших свое методов и стилей управления. Т. Питерса нередко критикуют за поверхностность подходов, однако многие понятия, сторонником использования которых он являлся - например, о более свободных структурах, о более широких перспективах и о способности действовать в условиях неопределенности, являются в настоящее время общепризнанными элементами современной теории менеджмента.

1. Введение

Т. Питерс начал заниматься консультированием по вопросам управления в 1970-х гг., в то время, когда американский бизнес все более стал рассматриваться (в чем, не в последнюю очередь он был виноват сам) как находящийся в упадке, лишенный творческой фантазии и страдающий от наступления конкурентов. Опыт работы в консультационной фирме McKinsey & Co убедил его в том, что некоторые американские компании могли бы быть признаны в качестве “превосходных” и что все они обладают общими идентифицируемыми особенностями. Стремление к выявлению подобных характеристик подтолкнуло Т. Питерса к написанию (в соавторстве с Робертом Уотерманом) его первой и наиболее известной книги In Search of Excellence (“В поисках совершенства” (“В поисках эффективного управления”)) (1982).
Последующие книги Т. Питерса, а также его статьи, выступления на телевидении и работа в качестве консультанта способствовали дальнейшему развитию ранних концепций. Он продолжает верить в то, что совершенство не только теоретически возможно, но и практически достижимо, и еще активнее чем прежде защищает идею о необходимости выработки фундаментально нового основанного на высокой организационной культуре, качестве товаров и услуг, ориентации на потребителя и, что возможно, покажется наиболее спорным, на децентрализации структуры организации и передаче значительных полномочий обычным сотрудникам, подхода к бизнесу и менеджменту. С точки зрения Т. Питерса руководство компаний должно заниматься децентрализацией и намеренно отказываться от части контрольных функций, поощряя создание атмосферы “преднамеренного беспорядка”, содействующей проявлению творческих способностей и ускоренному развитию организации. Книги Т. Питерса пользуются феноменальной популярностью, особенно среди выпускников университетов и руководителей среднего возраста; многие его идеи стали неотъемлемой частью современной теории менеджмента.

2. Биографические данные

Том Питерс родился в 1942 г. По окончании университета в период с 1966 по 1970 гг. - в самый разгар вьетнамской войны - он служил в ВМФ США. Впоследствии Т. Питерс затрагивал тему войны в In Search of Excellence , в которой весьма критически оценил “рационалистические” действия американского командования в это период.
После увольнения в запас Т. Питерс поступил в вашингтонскую консультационную фирму Peate Marwick Mitchell , а в 1973 г. перешел на работу в правительственное ведомство управленческой и бюджетной политики сначала в качестве руководителя отдела международного контроля над распространением наркотиков, затем стал заместителем руководителя федеральной службы по борьбе со злоупотреблениями наркотиками. В 1974 г. Т. Питерс оставил государственную службу и перебрался в Сан-Франциско, где стал компаньоном международной фирмы McKinsey & Co (консультационные услуги в сфере менеджмента).
В этой компании Т. Питерс начал разрабатывать свои концепции организационной эффективности и совершенства. С 1976 г. он занял должность ведущего специалиста по вопросам организационной эффективности, выступал с лекциями и писал статьи. Находившаяся под его началом группа приступила к исследованию природы понятия совершенства компании с точки зрения ее организации и эффективности деятельности, для чего было проведено обследование ряда ведущих американских фирм, результаты которого позволили заложить основу для создания In Search of Excellence .
Превысивший 1 млн экземпляров тираж этой книги означает, что она стала одной из самых популярных книг по проблемам менеджмента. Кроме того, она сделала Т. Питерса чрезвычайно известной личностью, своего рода гуру менеджмента. Он начал вести еженедельные колонки в нескольких американских газетах и регулярно выступать в специальных программах на телевизионном канале PBS . В 1981 г. Т. Питерс ушел из McKinsey и основал собственную фирму Tom Peters Group , через которую он осуществлял свои контакты со СМИ, организовывал семинары и давал консультации многочисленным клиентам. Немногие современные специалисты в сфере менеджмента сумели завоевать такую широкую аудиторию как Т. Питерс.

Он продолжает писать и разрабатывать свои теории, уделяя основное внимание изменениям, происходящим в экономической обстановке. В Thriving on Chaos (“Процветая в хаосе”) (1987) Т. Питерс предупреждал, что следование рекомендациям, данным им в In Search of Excellence , является отныне не желательным, а обязательным. В Liberation Management (“ Менеджмент освобождения ”) (1992) автор описывал свой подход к революции в сфере управления, базирующейся на полном пересмотре организационных структур и управляющих функций компании и создании гибких децентрализованных подразделений. Умение осуществлять управление в условиях неопределенности, которое в In Search of Excellence Т. Питерс рассматривал в качестве важнейшей характеристики управленческого совершенства, становится основной темой всех его последующих работ.

3. Основной вклад

В In Search of Excellence Т. Питерс ставит вопрос о том, что могут сделать компании для достижения совершенства. При этом он предпочитает искать ответ на него не с помощью теоретических моделей, а используя свой собственный опыт и опыт своих коллег. Для этого Т. Питерс выбирает в качестве примеров достигшие по его мнению совершенства компании, а затем анализирует их общие особенности.
Предложенная Т. Питерсом модель “7-S” учитывает семь организационных переменных: структуру, стратегию, системы, способности, сотрудники, стиль управления и совместные ценности (structure, strategy, systems, skills, staff, style, shared values ). В центре модели находятся совместные ценности, являющиеся ее наиболее важным элементом. С точки зрения Т. Питерса совершенство является культурным фактором, а компании изо всех сил стараются обеспечить принятие своей организационной культуры всеми сотрудниками. При этом он ссылается на психолога Эрнеста Беккера, утверждавшего, что поступки человека определяются действием двух сил: необходимостью приспособления и потребностью сохранения своих индивидуальных особенностей. Компании, достигающие совершенства, обеспечивают удовлетворение обеих этих потребностей сотрудников. Т. Питерс признает парадоксальность подобного вывода и пишет: “Если и существует самая важная характеристика совершенных компаний, то ей безусловно является способность справляться с неопределенностью и парадоксальностью ситуации. То, что наши друзья, рациональные экономисты рассматривают как нечто невозможное, в совершенных компаниях является вполне обычным делом” (1982: xxiv). _

Важными критериями совершенства являются качество и ориентация на потребителя, но основной акцент Т. Питерс делает на модернизации и упрощении организаций. В In Search of Excellence он называет совершенными те компании, которые являются “совершенными в своей основе”: “Методы не заменяют мышление... для тех компаний, которые стараются сохранить простоту вещей в сложном мире” (Peters and Waterman , 1982: 13). В последующих работах Т. Питерс уделяет этой проблеме еще более пристальное внимание. Так, в Thriving on Chaos он открыто критикует культ “гигантизма” и косвенно тейлоризм и всю концепцию узкой специализации труда, а также выступает за предоставление больших полномочий работникам и ослабление контроля над их деятельностью (Peters , 1987: 13 и далее) (см. ТЕЙЛОР, Ф.). В Liberation Management он приводит в качестве примера немецкую систему mittelstand , которая поощряет многие малые и средние предприятия закрепляться в рынках-нишах, ограничивая свой рост и одновременно внедряя инновации и обслуживание клиентов с помощью малых, ориентированных на определенные виды деятельности подразделений (Peters , 1992). Т. Питерс постоянно критиковал крупные, негибкие организации, заявляя, что: “Руководителей среднего звена, какими мы их знали, начиная с момента развития железных дорог после окончания гражданской войн, больше не существует (Peters , 1992: 758).
Однако, наиболее активно Т. Питерс отстаивал необходимость революции во взглядах на менеджмент. Он верит в то, что представление о менеджменте как о науке во многом стало отодвигать на второй план представление о менеджменте как об искусстве и поэтому:
Профессионализм в сфере управления постоянно отождествляется с жестким рационализмом. Количественный, рациональный подход к менеджменту доминирует в учебных курсах бизнес-школ. Он учит нас тому, что хорошо тренированные профессиональные менеджеры могут управлять чем угодно. Он ищет беспристрастного, аналитического обоснования для всех решений. Он является достаточно правильным, чтобы оказаться опасно ошибочным и способным увести нас с верного пути (Peters and Waterman , 1982: 29).

Т. Питерс критикует концепции эффекта масштаба и низкозатратного производства, реализация которых, как нередко считается, является единственным способом успешного развития бизнеса: “Количественный, аналитический компонент отличается внутренней консервативной необъективностью. Приоритетность сокращения издержек означает, что повышение дохода отходит на задний план” (Peters and Waterman , 1982: 44). Т. Питерс поощряет “перерасходование” средств на разработку изделий, контроль качества и обслуживание клиентов, доказывая, что даже если эти вложения не принесут денежного дохода в классическом смысле, стимулирование инноваций и концентрация внимания на потребителях станут мощными маркетинговыми инструментами, использование которых поможет компании продвинуться к достижению совершенства.
Его приверженность идее о необходимости революции в сфере управления является такой же прочной, какой она была у , и подобно основоположнику научного менеджмента Т. Питерс также считает, что успех будущих преобразований зависит от людей. Однако в отличие от он верит в то, что успешное руководство людьми должно строиться на косвенном контроле, на стимулировании проявлений индивидуальности сотрудников и на продвижении “звезд”. В предлагаемой Т. Питерсом программе революции основную роль призваны сыграть малые, быстро реагирующие на изменения, гибкие управленческие единицы, поддерживающиеся тесные связи как с клиентами, так и с другими сотрудниками фирмы.

4. Оценка

Объективно оценить влияние работ Т. Питерса оказали на развитие менеджмента довольно сложно. Его книги читаются во всем мире, и многие из предложенных автором идей могут применяться повсеместно; однако в мире в отношении американского менеджмента и внешней среды существует прочное культурное предубеждение. С учетом этого фактора можно заметить, что многие американские компании и организации изменили свою структуру и свои операции в соответствие с предложениями Т. Питерса; однако вряд ли кто-то возьмет на себя смелость утверждать, что они сделали это в результате знакомства с книгами гуру. Недопустимо игнорировать и тот факт, что многие из фирм, которые Т. Питерс называет в числе достигших совершенства, сталкивались со значительными проблемами (в частности, компания IBM ).
Книга In Search of Excellence привлекла пристальное внимание ведущих бизнесменов и преподавателей бизнес-школ. Более поздние работы Т. Питерса время от времени подвергались критическому разбору, но гораздо научное сообщество их просто игнорировало. Все возрастающий радикализм этих книг, возможно, задел многих ученых, а его критика бизнес-школ и их явной приверженности к чрезмерной рациональности также не способствовала появлению у него новых друзей. Один из серьезных подмеченных критиками недостатков работ Т. Питерса, заключается в том, что они являются слишком поверхностными, основываются на рассмотрении ограниченного числа примеров и лишены научной строгости. Однако сам Т. Питерс находится под сильным влиянием научной теории; его высказывание о том, что “организация выпадает из стратегии” позаимствовано у , а теории организационной культуры отчасти обязаны своим появлением работам и , выполненным в 1930-х гг. в Гарвардской школе бизнеса (см. ; ; ). В Liberation Management Т. Питерс открыто говорит о влиянии, которое оказали на него идеи Чарльза Хэнди.
Т. Питерс внес значительный вклад в дискуссии о будущем менеджмента во всем мире, но в особенности в США. Его нередко критиковали за то, что он предлагал методы, носящие откровенно предписывающий характер - своего рода “поваренные книги” с “рецептами” успеха; однако именно эти рецепты оказались чрезвычайно популярными и выдержали испытание временем. Такие выражения как “управление в условиях неопределенности” прочно вошли в лексикон менеджеров, а призыв Т. Питерса к формированию более целостного взгляда на проблему управления, подразумевающий меньшую специализацию и большее внимание к общим вопросам, нашел широкую поддержку у многих преподавателей бизнес-школ (прежде всего в Европе).
Косвенным образом его идеи оказали влияние и на научное мышление. Сфера обслуживания с ее специализированными операциями и маркетинговыми проблемами управления услугами, которые потребляются непосредственно в период своего создания, стала рассматриваться в качестве одного из объектов применения теорий Т. Питерса. В учебниках по маркетингу услуг (например, Bateson , 1988) большое внимание уделяется предоставлению дополнительных полномочий работникам и продвижению “звезд” как важным элементам успешно развивающейся сервисной организации. Производственные отрасли воспринимали новые идеи значительно более медленно, однако Т. Хилл указывал на то, что для повышения прибыльности их участникам необходимо уделять большее внимание проблемам на стыке маркетинга и производственных операций, стремиться быть ближе к своим клиентам и формировать небольшие, специализированные подразделения (Hill , 1989). Представление о том, что первостепенное значение для организации контроль над уровнем издержек имеет, в настоящее время уже не является преобладающим.
Несомненным является вклад Т. Питерса в развитие дискуссии о том, как должны управляться компании и как эта деятельность должна представляться широкой аудитории. Но основная цель автора заключалась отнюдь не в этом:
Покушаюсь ли я на управленцев среднего звена? - Да. Является ли большинство людей, приходящих на мои семинары руководителями среднего уровня? - Да. Почему же они приходят? - Для того, чтобы устроить мне взбучку (Peters , 1992: 715).

Фактически руководители среднего звена обращались к Т. Питерсу потому, что в эпоху, когда роль и значение менеджеров срединного уровня становились все более неопределенными, он предлагал им возможность по крайней мере обсудить вопрос о том, как они могли бы увеличить свой вклад в успех организаций. Его книги, общее количество проданных экземпляров которых уже превысило четыре миллиона, а также другие печатные работы, способствовали повышению трудового энтузиазма и заинтересованности многих менеджеров в решении возникающих в процессе управленческой деятельности комплексных неоднозначных проблем. В этой управленческой революции сам Т. Питерс видит себя исполняющим роль катализатора процесса продвижения руководителей к пониманию основ совершенства организаций.

5. Заключение

В In Search of Excellence (1982: 13-16) Т. Питерс определяет восемь признаков совершенной компании:

1. готовность к действию (проявление инициативы);
2. близость к потребителю;
3. самостоятельность и предпринимательская активность;
4. производительность как результат инициативы сотрудников;
5. эффективное, ориентированное на организационные ценности руководство;
6. специализация на хорошо известных видах деятельности;
7. простая структура, небольшой штат руководящего персонала;
8. сочетание единства и свободы (наличие основных ценностей в сочетании с децентрализацией организации).

Джину Уэббу и Лью Янгу, которые вдохновили нас на создание этой книги.

А также Джуди, Робу и Кендаллу, которые стали для нас источником бесконечного вдохновения

После того, как во многих отраслях рост замедлился, а в ряде случаев речь идет хотя бы о восстановлении докризисных объемов продаж, актуальным вопросом для многих предприятий стал вопрос эффективности.

Как достичь большего, оставаясь в рамках ограниченных бюджетов? Как добиться максимальной отдачи от сотрудников? Как большим компаниям быть такими же быстрыми, как и малые, а небольшим компаниям важно найти дополнительные резервы для повышения своей устойчивости.

Большая часть ответов на заданные вопросы находится в плоскости личностной. Ответы на вопросы заключаются в людях и той обстановке, в которой они работают. Во взаимоотношениях внутри коллектива, тех флюидах вокруг компании, которые помогают или мешают привлекать подходящих сотрудников. Иными словами – многие ответы в корпоративной культуре.

Что помогает компаниям быть лучшими? Что помогает быть более совершенными, чем конкуренты, создавать лучшие продукты, привлекать лучших людей и показывать лучшие результаты в бизнесе? Корпоративная культура. Конечно, не только она. Конечно, все связано – качество менеджмента и возможности финансирования проектов и эффективность ежедневной рутинной практики компании. Но культура компании – это связующий элемент. Именно там, где корпоративная культура направлена на создание превосходства, там культурное превосходство компаний выливается в превосходство в бизнесе, его результатах.

Сильная культура, культура победителей присутствует в компаниях, которые считают своей задачей клиентский сервис. Причем вне зависимости от отрасли – будь то производство стали или финансовые услуги. Сильная корпоративная культура диктует высокое качество продукции. И именно акцент на качестве и сервисе – отличие успешных компаний.

Еще один важный момент – уровень успешности определяется тем, насколько эффективен средний сотрудник. Не передовики и не лентяи обеспечивают успех компании, а работа средних сотрудников.

В книге «В поисках совершенства» рассматриваются примеры, рассказывающие о компаниях, сумевших создать сильные культуры и обеспечить лучшую, чем у конкурентов, эффективность и создавших таким образом сильные результаты.

И хотя книга написана некоторое время назад и в ряде случаев ситуация изменилась, я убежден, что она будет полезна всем предпринимателям и руководителям компаний, кто думает о том, как сделать свои компании более сильными и опередить конкурентов.

Виктор Копченков,

директор по маркетингу компании «Мегаплан»

Два человека сделали эту книгу значительно более легкой для восприятия, чем она была бы без их помощи. Это Джон Кокс и Дженнифер Фьютерник. Джон занялся нашими первыми, слишком громоздкими, рукописями, и с его помощью мы преодолели ту пропасть, которая лежит между неуклюжими набросками и чем-то, напоминающим книгу. Кроме того, Джон очень помог нам пережить муки рождения, доводя рукопись до кондиции во время окончательного редактирования. Дженнифер Фьютерник была вторым главным помощником в работе над книгой. Сначала обязанностью Дженнифер была работа с библиотечными ресурсами, уточнение интересующей нас информации. Однако, как выяснилось, Дженнифер обладает необычайно развитым чувством печатного слова. Она не только оказала неоценимую помощь в редактировании и вычитке рукописи, но, что гораздо важнее, неоднократно обращала наше внимание на структурные недостатки текста, утверждения, которые мы не могли подкрепить фактами, и многословие. Дженнифер болела за нашу книгу, как за свою собственную, и посвятила работе над ней невероятное количество времени и энергии.

McKinsey and Company очень любезно поддержали те усилия, которые мы посвятили исследованию передовых компаний. Многие партнеры помогли «отшлифовать» те умозаключения, к которым мы пришли в результате проведенной работы. Мы хотим выразить некоторым из них особую благодарность. Уоррен Кэннон и Рон Дэниел были теми (когда-то единственными) людьми, которые верили в наш проект с самого начала. Джон Катценбах постоянно нас подбадривал. Алан Кеннеди обеспечивал нам интеллектуальную стимуляцию, а также предоставлял возможность проверить на крепость самые неортодоксальные из наших идей в «условиях реального боя», пока другие болельщики замирали от ужаса. Герб Генцлер из Мюнхена поддерживал наши первые шаги, верил в практическую ценность нашей работы и помогал нам утвердить эту веру в испытаниях на потребителе.

Кроме того, Жюльен Филлипс, Дон Гогел, Джим Беннетт, Джим Балоун, Раджат Гупта, Билл Прайс, Рон Бэнкрофт, Дэвид Мин и Билл Матассони из McKinsey and Company были активными «промоутерами» и редакторами материалов о ведущих компаниях.

Мы особенно остро ощущаем свой интеллектуальный долг по отношению к четырем «светилам» в области эффективности организации. Карл Вик из Корнелльского университета, Джин Уэбб и Хэл Ливитт из Стэнфорда и Герберт Саймон из Университета Карнеги-Меллон десятилетиями обличали шаблонное мышление. Личное знакомство с первыми тремя из них стало для нас источником вдохновения. Нам (как и многим другим) очень помогли могучие идеи профессора Саймона, хотя мы познакомились с ними только через книги.

Самый важный вклад в исследование ведущих компаний внесли наши друзья, которые в них работают. Особо хотелось бы выделить трех из них. Рене Макферсон из компании Dana (а ныне – из Стэнфорда) был для нас неисчерпаемым источником вдохновения. Его послужной список на посту председателя совета директоров компании доказывает, что простой смертный может передвигать горы. Джон Янг из компании Hewlett-Packard пожертвовал для нас своим временем и, что еще более важно, оказал существенную поддержку именно тогда, когда мы более всего в ней нуждались, – в самом начале. От Тэйта Элдера из 3М (а ныне – Allied Corporation) мы узнали о новаторстве больше, чем из какого-либо другого источника.

Заметный вклад внесли также Стэн Литтл из компании Boeing, Стэн Абрамсон из компании Westinghouse, Алан Гилберт из компании Emerson, Джим Шапиро и Кен Шталь из компании Xerox, Лерри Смолл и Джек Хейлшорн из Citibank, Джек Уэлч из GE и Бак Роджерс из IBM. Их вера в то, что у нас есть, что сказать, была для нас даже более важной, чем факты, которыми они нас снабжали.

Такой же важной была помощь сотен безымянных участников более чем двухсот групп, которые стали аудиторией наших презентаций. Многие из них рассказывали реальные истории, связанные с деятельностью изучаемых нами компаний, которые – подтверждая или опровергая наши аргументы – помогли сделать наши выкладки более убедительными.

Резюме
Том Питерс является, возможно, самым известным гуру менеджмента 1980- 1990 гг. Его книги пользуются огромной популярностью у читателей. В отличие от таких своих современников, как Майкл Портер, Питер Друкер и Чарльз Хэнди, Т. Питерс не получил основательной научной подготовки и его теории менеджмента основываются прежде всего на личном опыте консультационной деятельности. Т. Питерс пришел к выводу об ошибочности многих фундаментальных принципов менеджмента в США и стал активно заявлять о необходимости «революции» и «освобождения» от старых, отживших свое методов и стилей управления. Т. Питерса нередко критикуют за поверхностность подходов, однако многие понятия, сторонником использования которых оп являлся, например о более свободных структурах, о более широких перспективах и о способности действовать в условиях неопределенности, являются в настоящее время общепризнанными элементами современной теории менеджмента. Введение
Т. Питерс начал заниматься консультированием по вопросам управления в 1970 гг., в то время, когда американский бизнес все более стал рассматриваться (в чем не в последнюю очередь он был виноват сам) как находящийся в упадке, лишенный творческой фантазии и страдающий от наступления конкурентов. Опыт работы I! консультационной фирме McKinsey amp; Со убедил его в том, что некоторые американские компании могли бы быть признаны в качестве «превосходных» и что все они обладают общими идентифицируемыми особенностями. Стремление к выявлению подобных характеристик подтолкнуло Т. Питерса к написанию (в соавторстве с Робертом Уотерманом) его первой и наиболее известной книги «In Search of Excellence» («В поисках совершенства» («В поисках эффективного управления»)) (1982).
Последующие книги 1". Питерса, а также его статьи, выступления на телевидении и работа в качестве консультанта способствовали дальнейшему развитию ранних концепций. Он продолжает верить в то, что совершенство не только теоретически возможно, по и практически достижимо, и еще активнее, чем прежде, защищает идею о необходимости выработки фундаментально нового, основанного на высокой организационной культуре, качестве товаров и услуг, ориентации на потребителя и, что, возможно, покажется наиболее спорным, на децентрализации структуры организации и передаче значительных полномочий обычным сотрудникам, подхода к бизнесу и менеджменту. С точки зрения Т. Питерса, руководство компаний должно заниматься децентрализацией и намеренно отказываться от части контрольных функций, поощряя создание атмосферы «преднамеренного беспорядка», содействующей проявлению творческих способностей и ускоренному развитию организации. Книги Т. Питерса пользуются феноменальной популярностью, особенно среди выпускников университетов и руководителей среднего возраста; многие его идеи стали неотъемлемой частью современной теории менеджмента.
Биографические данные
Том Питерс родился в 1942 г. По окончании университета в период с 1966 по 1970 г. - в самый разгар вьетнамской войны - он служил в ВМФ США. Впоследствии Т. Питерс затрагивал тему войны в «In Search of Excellence», в которой весьма критически оценил «рационалистические» действия американского командования в это период.
После увольнения в запас Т. Питерс поступил в вашингтонскую консультационную фирму Peate Marwick Mitchell, а в 1973 г. перешел на работу в правительственное ведомство управленческой и бюджетной политики сначала в качестве руководителя отдела международного контроля над распространением наркотиков, затем стал заместителем руководителя федеральной службы по борьбе со злоупотреблениями наркотиками. В 1974 г. Т. Питерс оставил государственную службу и перебрался в Сан-Франциско, где стал компаньоном международной фирмы McKinsey amp; Со (консультационные услуги в сфере менеджмента).
В этой компании Т. Питерс начал разрабатывать свои концепции организационной эффективности и совершенства. С 1976 г. он занял должность ведущего специалиста по вопросам организационной эффективности, выступал с лекциями и писал статьи. Находившаяся под его началом группа приступила к исследованию природы понятия совершенства компании с точки зрения ее организации и эффективности деятельности, для чего было проведено обследование ряда ведущих американских фирм, результаты которого позволили заложить основу для создания «In Search of Excellence».
Превысивший 1 млн экземпляров тираж этой книги означает, что она стала одной из самых популярных книг по проблемам менеджмента. Кроме того, она сделала Т. Питерса чрезвычайно известной личностью, своего рода гуру менеджмента. Оп начал вести еженедельные колонки в нескольких американских газетах и регулярно выступать в специальных программах на телевизионном канале PBS. В 1981 г. Т. Питерс ушел из McKinsey и основал собственную фирму Тот Peters Group, через которую он осуществлял свои контакты со СМИ, организовывал семинары и давал консультации многочисленным клиентам. Немногие современные специалисты в сфере менеджмента сумели завоевать такую широкую аудиторию как Т. Питерс.
Он продолжает писать и разрабатывать свои теории, уделяя основное внимание изменениям, происходящим в экономической обстановке. В «Thriving on Chaos» («Процветая в хаосе») (1987) Т. Питерс предупреждал, что следование рекомендациям, данным им в «In Search of Excellence», является отныне не желательным, а обязательным. В «Liberation Management» («Менеджмент освобождения») (1992) автор описывал свой подход к революции в сфере управления, базирующейся на полном пересмотре организационных структур и управляющих функций компании и создании гибких децентрализованных подразделений. Умение осуществлять управление в условиях неопределенности, которое в «In Search of Excellence» Т. Питерс рассматривал в качестве важнейшей характеристики управленческого совершенства, становится основной темой всех его последующих работ.
Основной вклад
В «In Search of Excellence» Т. Питерс ставит вопрос о том, что могут сделать компании для достижения совершенства. При этом он предпочитает искать ответ на него не с помощью теоретических моделей, а используя свой собственный опыт и опыт своих коллег. Для этого Т. Питерс выбирает в качестве примеров достигшие, по его мнению, совершенства компании, а затем анализирует их общие особенности.
Предложенная Т. Питерсом модель «7-S» учитывает семь организационных переменных: структуру, стратегию, системы, способности, сотрудники, стиль управления и совместные ценности (structure, strategy, systems, skills, staff, style, shared values). В центре модели находятся совместные ценности, являющиеся ее наиболее важным элементом. С точки зрения Т. Питерса, совершенство является культурным фактором, а компании изо всех сил стараются обеспечить принятие своей организационной культуры всеми сотрудниками. При этом он ссылается на психолога Эрнеста Беккера, утверждавшего, что поступки человека определяются действием двух сил: необходимостью приспособления и потребностью сохранения своих индивидуальных особенностей. Компании, достигающие совершенства, обеспечивают удовлетворение обеих этих потребностей сотрудников. Т. Питерс признает парадоксальность подобного вывода и пишет: «Если и существует самая важная характеристика совершенных компаний, то ей безусловно является способность справляться с неопределенностью п парадоксальностью ситуации. То, что наши друзья, рациональные экономисты, рассматривают как нечто невозможное, в совершенных компаниях является вполне обычным делом» (1982: xxiv).
Важными критериями совершенства являются качество и ориентация на потребителя, но основной акцент Т. Питерс делает на модернизации и упрощении организаций. В «In Search of Excellence» он называет совершенными те компании, которые являются «совершенными в своей основе»: «Методы пе заменяют мышление... для тех компаний, которые стараются сохранить простоту вещей в сложном мире» (Peters and Waterman, 1982: 13). В последующих работах Т. Питерс уделяет этой проблеме еще более пристальное вшшапке. Так, в «Thriving on Chaos» он открыто критикует культ «гигантизма» и косвенно тейлоризм и всю концепцию узкой специализации труда, а также выступает за предоставление больших полномочий работникам и ослабление контроля над их деятельностью (Peters, 1987: 13 и далее) (см. ТЕЙЛОР, Ф.). В «Liberation Management» оп приводит в качестве примера немецкую систему mittelstand, которая поощряет многие малые и средние предприятия закрепляться в рыпках-пишах, ограничивая свой рост и одновременно внедряя инновации и обслуживание клиентов с помощью малых, ориентированных на определенные виды деятельности подразделений (Peters, 1992). Т. Питерс постоянно критиковал крупные, негибкие организации, заявляя, что: «Руководителей среднего звена, какими мы их знали, начиная с момента развития железных дорог после окончания гражданской вонп, больше не существует (Peters, 1992: 758).
Однако наиболее активно Т. Питерс отстаивал необходимость революции во взглядах па менеджмент. Он верит в то, что представление о менеджменте как о науке во многом стало отодвигать на второй план представление о менеджменте как об искусстве и поэтому:

Профессионализм в сфере управления постоянно отождествляется с жестким рационализмом. Количественный, рациональный подход к менеджменту доминирует в учебных курсах бизнес-школ. Он учит нас тому, что хорошо тренированные профессиональные менеджеры могут управлять чем угодно. Он ищет беспристрастного, аналитического обоснования для всех решений. Он является достаточно правильным, чтобы оказаться опасно ошибочным и способным увести нас с верного пути (Peters and Waterman, 1982:29).
Т. Питерс критикует концепции эффекта масштаба и низкозатратного производства, реализация которых, как нередко считается, является единственным способом успешного развития бизнеса: «Количественный, аналитический компонент отличается внутренней консервативной необъективностью. Приоритетность сокращения издержек означает, что повышение дохода отходит на задний план» (Peters and Waterman, 1982: 44). Т. Питерс поощряет «перерасходование» средств на разработку изделий, контроль качества и обслуживание клиентов, доказывая, что даже если эти вложения не принесут денежного дохода в классическом смысле, стимулирование инноваций и концентрация внимания на потребителях станут мощными маркетинговыми инструментами, использование которых поможет компании продвинуться к достижению совершенства.
Его приверженность идее о необходимости революции в сфере управления является такой же прочной, какой она была у Ф. Тейлора, и подобно основоположнику научного менеджмента, Т. Питерс также считает, что успех будущих преобразований зависит от людей. Однако в отличие от Ф. Тейлора он верит в то, что успешное руководство людьми должно строиться па косвенном контроле, на стимулировании проявлений индивидуальности сотрудников и на продвижении «звезд». В предлагаемой Т. Питерсом программе революции основную роль призваны сыграть малые, быстро реагирующие па изменения, гибкие управленческие единицы, поддерживающие тесные связи как с клиентами, так и с другими сотрудниками фирмы. Оценка
Объективно оценить влияние работ Т. Питерса оказали на развитие менеджмента довольно сложно. Его книги читаются во всем мире, и многие из предложенных автором идей могут применяться повсеместно; однако в мире в отношении американского менеджмента и внешней среды существует прочное культурное /[ред- убеждение. С учетом этого фактора можно заметить, что многие американские компании и организации изменили свою структуру и свои операции в соответствии с предложениями Т. Питерса; одпако вряд ли кто-то возьмет па себя смелость утверждать, что они сделали это в результате знакомства с книгами гуру. Недопустимо игнорировать и тот факт, что многие из фирм, которые Т. Питерс называет в числе достигших совершенства, сталкивались со значительными проблемами (в частности, компания IBM).
Книга «In Search of Excellence» привлекла пристальное внимание ведущих бизнесменов и преподавателей бизнес-школ. Более поздние работы Т. Питерса время от времени подвергались критическому разбору, но чаще научное сообщество их просто игнорировало. Все возрастающий радикализм этих книг, возможно, задел
многих ученых, а его критика бизнес-школ и их явной приверженности к чрезмерной рациональности также не способствовала появлению у него новых друзей. Один из серьезных подмеченных критиками недостатков работ Т. Питерса заключается в том, что они являются слишком поверхностными, основываются на рассмотрении ограниченного числа примеров и лишены научной строгости. Однако сам Т. Питерс находится под сильным влиянием научной теории; его высказывание о том, что «организация выпадает из стратегии», позаимствовано у А. Чандлера, а теории организационной культуры отчасти обязаны своим появлением работам
Э. Мэйо и Ч. Барнарда, выполненным б 1930-х гг. в Гарвардской школе бизнеса (см. ЧАНДЛЕР, А.; МЭЙО, Э.; БАРНАРД, Ч.). В «Liberation Management» Т. Питерс открыто говорит о влиянии, которое оказали на пего идеи Чарльза Хэнди.
Т. Питерс внес значительный вклад в дискуссии о будущем менеджмента во всем мире, но в особенности в США. Его нередко критиковали за то, что он предлагал методы, носящие откровенно предписывающий характер, - своего рода «поваренные книги» с «рецептами» успеха; однако именно эти рецепты оказались чрезвычайно популярными и выдержали испытание временем. Такие выражения, как «управление в условиях неопределенности» прочно вошли в лексикон менеджеров, а призыв Т. Питерса к формированию более целостного взгляда на проблему управления, подразумевающий меньшую специализацию и большее внимание к общим вопросам, нашел широкую поддержку у многих преподавателей бизнес- школ (прежде всего в Европе).
Косвенным образом его идеи оказали влияние и на научное мышление. Сфера обслуживания с ее специализированными операциями и маркетинговыми проблемами управления услугами, которые потребляются непосредственно в период своего создания, стала рассматриваться в качестве одного из объектов применения теорий Т. Питерса. В учебниках по маркетингу услуг (например, Bateson, 1988) большое внимание уделяется предоставлению дополнительных полномочий работникам и продвижению «звезд» как важным элементам успешно развивающейся сервисной организации. Производственные отрасли новые идеи значительно более медленно, однако Т. Хилл указывал па то, что для повышения прибыльности их участникам необходимо уделять большее внимание проблемам на стыке маркетинга и производственных операций, стремиться быть ближе к своим клиентам и формировать небольшие, специализированные подразделения (ШИ, 1989). Представление о том, что первостепенное значение для организации имеет контроль над уровнем издержек, в настоящее время уже пе является преобладающим.
Несомненным является вклад Т. Питерса в развитие дискуссии о том, как должны управляться компании и как эта деятельность должна представляться широкой аудитории. Но основная цель автора заключалась отнюдь не в этом:
Покушаюсь ли я на управленцев среднего звена? - Да. Является ли большинство людей, приходящих на мои семинары, руководителями среднего уровня? - Да. Почему же они приходят? - Для того, чтобы устроить мне взбучку (Peters, 1992: 715).
Фактически руководители среднего звена обращались к Т. Питерсу потому, что в эпоху, когда роль и значение менеджеров срединного уровня становились
все более неопределенными, он предлагал им возможность по крайней мере обсудить вопрос о том, как они могли бы увеличить свой вклад в успех организаций. Его книги, общее количество проданных экземпляров которых уже превысило четыре миллиона, а также другие печатные работы способствовали повышению трудового энтузиазма и заинтересованности многих менеджеров в решении возникающих в процессе управленческой деятельности комплексных неоднозначных проблем. В этой управленческой революции сам Т. Питерс видит себя исполняющим роль катализатора процесса продвижения руководителей к пониманию основ совершенства организаций.
5. Заключение
В «In Search of Excellence» (1982: 13-16) Т. Питерс определяет восемь признаков совершенной компании: готовность к действию (проявление инициативы); близость к потребителю; самостоятельность и предпринимательская активность; производительность как результат инициативы сотрудников; эффективное, ориентированное па организационные ценности руководство; специализация на хорошо известных видах деятельности; простая структура, небольшой штат руководящего персонала; сочетание единства и свободы (наличие основных ценностей в сочетании с децентрализацией организации).
Его аргументы в поддержку простоты, значения и действия являются чрезвычайно важиыми и находят отклик у многих руководителей в разных странах мира. Т. Питерс является одним из самых популярных гуру менеджмента своего поколения ибо он предлагает руководителям н компаниям конкретные пути продвижения к будущему успеху. Хотя многие из его предписаний носят радикальный характер, а его работы содержат отчетливую культурную ориентацию на американские условия, основные идеи Т. Питерса могут найти применение во многих странах мира.
Морген Уитцель, London Business School Durham University Business School

Томас Дж. Питерс (Thomas J. Peters) — один из ведущих мировых специалистов в области управленческого консультирования.

Согласно рейтингу Accenture’s Institute for Strategic Change по состоянию на май 2002 Том Питерс занимает второе место в ряду наиболее выдающихся мыслителей в области менеджмента (после Майкла Портера). Американский журнал Fortune назвал его «сверхгуру» управления.

Том Питерс имеет степени МВА и доктора философии от Стэнфордского университета. Служил в ВМС США во Вьетнаме, затем в Вашингтоне (с 1966 по 1970 год). Работал советником Белого дома по вопросам борьбы с наркоманией (1973-1974), с 1974 по 1981 год работал в консалтинговой компании McKinsey.

В своих книгах он призывает к разрушению и прерыванию бессмысленных паттернов и переосмыслению общепринятых норм, к освобождению от тяжести рутины, к творчеству.

Всемирную славу Питерсу принесла вышедшая в 1982 году книга «В поисках совершенства». Согласно результатам опроса, проведенного издательством Bloomsbury Press в 2002 году, она стала «лучшей книгой по бизнесу всех времен».

Том Питерс ежегодно проводит до 80 семинаров в различных странах мира. На сегодняшний день количество его слушателей приблизилось к 3 000 000 человек.

Если у вас нет под рукой трастового фонда на ваше имя, радикальная перестройка себя – превращение в Я-бренд –вам просто необходима!

То, что я делаю сейчас, согласуется с задачей построения бренда – Я бренда? Если нет, что ж, поинтересуйтесь: а на то ли вы тратите время?

Бренд за день не построишь. Отправляйтесь – пешком, не бегом – в этом направлении. Играйте с идеями. Определите свои сильные (и слабые) стороны. Подумайте о «товарных знаках». Примерьте их к себе. Подгоните под себя. Будьте целенаправленны, но не паникуйте.

… в каждом из нас достаточно дерзости, той дерзости, которая планомерно глушится системой образования, в основном ориентированной на то, чтобы научить нас тому, что мы не должны делать, и одержимыми иерархией работодателями, не верящими в то, что мы способны проявлять инициативу и придумывать что-то новое. И эта инициативность стремится – жадно! нетерпеливо! – к высвобождению.

Будьте одержимыми. Одержимыми началом. Одержимыми концом. Одержимыми клиентами. Собственной «подписью» Я-бренда. Будьте одержимыми тем, что ИМЕЕТ значение. Одержимость делает наш мир чуть лучше. Звучит наивно? Ну извините. Цинизм – это для неудачников. Быть циником просто. Без проблем. Но цинизм смертельно скучен. Наберитесь храбрости быть наивными.

Главное препятствие для осознания себя в качестве Я-бренда находится как раз у вас в голове. Нужно учиться мыслить независимо.

Большинству из нас, даже если мы и получаем где-то зарплату, нужно работать над тем, чтобы приобрести эти деловые навыки. Работать сознательно.

Улучшение деловых навыков только повысит качество услуг, которые вы «продаете» в рамках своего департамента.

Просто-напросто вам нужно много знать о чем-то, что имеет большую ценность для потенциальных клиентов. Определяющий фактор: нет явно пользующихся спросом навыков = нет успеха в качестве Я-бренда.

Потерянный день… даже потерянный час!.. это ПОТЕРЯ.

Вы – и только вы сами! – несете конечную ответственность за то, насколько своими сегодняшними действиями усилите – или ослабите – свой список достижений.

Вам вовсе не нужно родиться в рубашке (или корпоративной униформе), чтобы добиться успеха. Что вам нужно, так это увлеченность, убеждение, несколько друзей… и Всепоглощающее желание сделать следующий, обычно крошечный шаг.

Из книги « Преврати себя в бренд! 50 верных способов перестать быть посредственностью »