Примеры кейс-интервью, которые наглядно покажут, кто есть кто на собеседовании. · скорости и точности выполнения простых расчетных задач

Команда HR-специалистов TalentSearch по просьбам наших читателей и подписчиков запускает серию статей для работодателей, в которых мы будем делиться, каждую неделю на протяжении месяца, Коллекцией Вопросов для Собеседования Кандидатов, что будут нацелены на четкое определения конкретного опыта или навыка у соискателей.

Сегодняшняя статья откроет Вам как правильно оценивать «поведение кандидата в различных ситуациях».

Мы раскроем как составлять точные прогнозы поведения будущего сотрудника в кризисных ситуациях, когда нужно работать внеурочно, когда задержка с выплатой зарплаты, когда компания переживает трудные времена и нужна вера сотрудников.

Хотите знать как поступят будущее сотрудники в этих ситуациях?

Хотите знать как:

1. Как поведет себя кандидат в конфликтной ситуации?
2. Какую тактику выберет в случае поражения?
3. Как будет общаться с коллегами?
4. Способен ли работать в условиях стресса?

Мы предоставим чек лист вопросов, что помогают оценить поведенческую модель соискателя.
Эта часть коллекции включает 68 вопросов.

1. Коллега назвал вам размер своей зарплаты и спросил о вашей. Что вы ответите ему, как поступите? (по ситуации)

2. Расскажите о конфликтной ситуации на работе и о том, как вы с ней справились.

3. Расскажите о том, как вам удалось решить какую-либо сложную проблему.

4. Расскажите о ситуации, когда вам было стыдно за свою работу. Чему вы научились благодаря этому случаю?

5. Назовите случай, когда вы поставили себе важную цель, и расскажите о том, как вы её достигли.

6. Опишите случай, когда вам удалось применить знания, полученные в университете, в реальной жизни или в рабочей среде.

7. Расскажите о (последнем) проекте, который вы провалили. Чему научил вас этот опыт?

8. Расскажите о (последнем) случае, когда вы обратились к коллеге за советом.

9. Расскажите о (последнем) случае, когда вы попросили у коллеги помощи.

10. Опишите (последний) случай, когда у вас не получилось разобраться в происходящем с первого раза.

11. Опишите (последний) случай, когда вам было нужно заручиться доверием коллег и вселить в них уверенность в успехе. Что вы делали?

12. Опишите (последний) случай, когда вы не знали, к кому в организации можно обратиться с вашим вопросом. Что вы делали?

13. Опишите (последний) случай, когда вам удалось заметить трения между двумя сослуживцами и помочь им в разрешении конфликта. (навыки)

14. Опишите (последний) случай, когда вы работали в команде.

15. Опишите (последний) случай, когда ваш коллега оказался в намного более сложной ситуации, чем казалось на первый взгляд.

16. Расскажите о ситуации на вашей последней работе, с которой вы не справились, хотя это и было в ваших силах.

17. Расскажите о (последней) ситуации, справиться с которой было не в ваших силах.

18. Опишите (последний) случай, когда причиной проблем на работе было недопонимание между сотрудниками.

19. Расскажите о (последнем) случае, когда вы столкнулись со сложной проблемой, и о том, как вы её решили.

20. Опишите случай, когда вам пришлось освоить новую методику или технологию почти или вовсе без помощи и поддержки руководства. Как вы с этим справились?

21. Расскажите о случае, когда вы руководили проектом, но ваши указания были не совсем ясны и определённы.

22. Расскажите о случае, когда вам удалось прояснить ситуацию и упростить работу над проектом, выделив главное.

23. Расскажите о случае, когда вы сделали больше, чем от вас требовалось.

24. Расскажите о том, как вы достигли какой-то амбициозной цели.

25. Расскажите о том, как вы добились какой-либо труднодостижимой цели.

26. Расскажите о времени, когда ваша работоспособность превысила все ожидания.

27. Расскажите о том, как вы справляетесь с работой в условиях давления сверху. Умеете ли вы предвидеть проблемы или только реагировать на них?

28. Расскажите об организации вашего офиса (отдела, компании).

29. Расскажите о том, как вы будете себя вести с грубыми, трудными в общении или нетерпеливыми людьми.

30. Расскажите о том, как вы обращались с грубыми, трудными в общении и нетерпеливыми людьми в прошлом.

31. Опишите несколько проектов, в которых были нужны точность и внимание к деталям.

32. Опишите ситуацию, когда вы находились под давлением, но хорошо справились со своей работой.

33. Расскажите о проектах, над которыми вы работали в течение нескольких последних лет.

34. Расскажите о приёмах, которые вы использовали с большим успехом. Вам случалось руководить людьми, занимающими должности, на которых ранее работали вы?

35. Вы можете попросить о помощи?

36. Вы можете помочь другим людям в их работе?

37. Расскажите о том, как вы преодолели какие-либо трудности на работе.

38. Закончите предложение: хороший руководитель - это человек, который…

39. Предположим, вы не согласны с начальником в каком-то вопросе. Как вы поступите?

40. Что даёт вам соперничество с коллегами? Помогает, мешает или никак не влияет на ваши достижения?

41. Случалось ли вам не приходить на работу? Если да, то как часто?

42. Случалось ли вам опаздывать на работу? Как часто?

43. Случалось ли вам давать отпор грубым, неприятным или нетерпеливым людям?

44. Доводилось ли вам выступать на публичных мероприятиях, отстаивать свою точку зрения?

45. Как вы заставляете себя выполнять скучную работу?

46. Сколько часов в неделю требуется вам для выполнения своей работы?

47. Сколько часов в неделю вы можете работать?

48. Сколько часов в неделю вы посвящаете работе?

49. Сколько часов в неделю вы работаете?

50. Каким образом вы попросили бы совета?

51. Как бы вы попросили коллегу помочь вам?

52. На прошлом рабочем месте вы инициировали серьёзные организационные изменения. Расскажите, как вы это сделали.

53. Вижу, вы провалили первую сессию на втором курсе. Расскажите, как так вышло.

54. Оглядываясь назад, скажите, было ли что-то, что вы могли сделать для налаживания отношений с плохим начальником?

55. Приведите пример, когда для завершения проекта вам пришлось задержаться на работе допоздна. Что вы можете сказать об этом?

56. Расскажите о случае, когда перед вами стояла дилемма, и о том, как вы приняли решение.

57. Расскажите о ситуации, из-за которой вы были в большом напряжении, и о том, как вы с ней справились.

58. Расскажите о случае, когда вам предстояло провести трудный или неудобный разговор с коллегой.

59. Расскажите о случае, когда вы взяли на себя ответственность за сложное или рискованное дело, потому что это было очень важно для вас.

60. Расскажите мне о какой-либо серьёзной собственной неудаче.

61. Какова, по-вашему, приемлемая посещаемость работы служащим?

62. Какую роль вы берёте на себя в группе? Приведите примеры.

63. Какова, по-вашему, удовлетворительная посещаемость работы служащим?

64. Расскажите о случае, когда устное общение оказывалось настолько плодотворным, что вы переходили к записи прозвучавших идей?

65. Ваш руководитель отправил вам файл с заданием и уехал из города на неделю. Вы не поняли задание, связаться с боссом не получается. Что вы будете делать?

66. Начальник поручил вам решить проблему с помощью определённого метода. Вы знаете, что этот инструмент неэффективен. Что вы будете делать?

67. На текущем месте работы вы проработали совсем недолго. Значит ли это, что вы склонны часто менять место работы?

68. Вы довольно часто меняли место работы. Что может служить гарантией того, что вы останетесь у нас?

Эти вопросы помогут Вам понять как кандидат мыслит, склонен он к каким поступкам и что является для него обычным поведением и нормой.

Вам не нужно использовать все вопросы, выберете 5-ть из списка, что для Вас в корпоративной культуре компании есть самым важным показателем, и спросите у кандидата.

Его ответ — это главный показатель его мышления и действий в будущем.

Отвечая на интервью на этот вопрос, помните: работы без конфликтов не бывает, а эйчар проверяет вас на честность. Интервью - это психологическая дуэль. И каждый заданный вопрос имеет свою цель, каким бы абсурдным он не казался соискателю.

«Любой вопрос, заданный в ходе структурированного интервью, возникает не просто так», - говорит Любовь Матвеева , начальник отдела внедрения HR-технологий управления по работе с персоналом компании «Корбина».

Какую же цель преследует вопрос о конфликтах на работе?

Работа.ру обратилась за разъяснениями.

«Задавая подобные вопросы, работодатель преследует две задачи: проверить стрессоустойчивость кандидата и оценить его потенциальную честность, понять, не была ли причина ухода с предыдущей работы связана с конфликтными ситуациями», - считает консультант Работы.ру Екатерина Лукьянова .

«Таким вопросом, как правило, интервью не начинают, так как он достаточно специфичный. Его цель - определить модель поведения кандидата в конфликтных ситуациях, - комментирует Татьяна Соловьева , директор департамента по работе с персоналом «Лаборатории Касперского». - По ответам соискателя работодатель определяет, как, скорее всего, будет вести себя данный человек в конфликте. На самом деле, этот вопрос не совсем корректный (как и все остальные вопросы по моделям поведения в прошлом), поскольку люди меняются, учатся на своих ошибках и т.п., и прошлое поведение не всегда будет повторяться в будущем.

Кроме того, на такие вопросы кандидаты часто дают социально желательные ответы. Вряд ли в ответе на этот вопрос человек искренне опишет ситуацию, в которой он выступил инициатором конфликта. Тем не менее, его задают часто и к этому вопросу нужно быть готовым - припомнить за несколько минут конфликтную ситуацию, которая успешно разрешилась благодаря вам, и еще правильно про нее рассказать - задачка не из легких».

По мнению Любови Матвеевой , такой вопрос задается людям, претендующим на позицию, которая требует постоянного общения с людьми. Это может быть позиция менеджера по персоналу, менеджера по продажам, оператора call-центра. Вопрос помогает выявить такие личностные качества как способность владеть собой в стрессовых ситуациях, конструктивное решение конфликтных ситуаций, толерантность, умение решать спорные вопросы.

Что ответить?

«Отвечая на подобные вопросы, сохраняйте спокойствие, не возмущайтесь и не паникуйте», - советует Екатерина Лукьянова .

Варианты ответов:

Я по характеру достаточно мягкий человек и доводить дело до прямого конфликта мне не свойственно, поэтому возникавшие разногласия мы всегда решали в конструктивной беседе.

Как руководитель, я всегда уделял большое внимание подбору команды, и обычно у моих сотрудников серьезных конфликтов не возникало.

Однако Татьяна Соловьева не согласна с вариантами ответов Екатерины : «Нежелательно отвечать «У меня конфликтов не было», так как предполагается, что нет организаций без конфликтов, и такой ответ часто воспринимается, как нежелание отвечать. Если же вы действительно не были вовлечены непосредственно в конфликтные ситуации, то можно описать ситуацию, которая происходила рядом с вами, на ваших глазах. При ответе на вопрос опишите подробно, кто был вовлечен в конфликт, что было его предметом, как развивались события, как вы вели себя в данной ситуации, как она в итоге разрешилась, как вы оцениваете действия сторон и т.п.».

Если же конфликтные ситуации у вас на работе были, то не стоит, по мнению Татьяны , рассказывать про те из них, о которых вы жалеете. «Постарайтесь уже перед интервью припомнить конфликт, в котором вам удалось найти компромисс, проявив гибкость и учтя не только свои интересы, но интересы другой стороны, и который разрешился конструктивно с вашей помощью».

Проанализируйте ваш обычный способ разрешения конфликтов. Пусть это будет частью подготовки к собеседованию. Те, кто проводят собеседование, хотят узнать, как вы ладите с другими людьми и решаете вопросы, связанные с конфликтными ситуациями. Это указывает на умение оценивать себя и работать с другими.

• Проанализируйте ситуации из вашего прошлого опыта работы, характеризующиеся спорами и несогласием. Непонимание, возникшее между вами и сотрудниками, могло вызвать у вас негодование, что могло привести к проблемам с начальством. Нежелание начальства пойти вам на уступки могло вызвать ваше опоздание на свадьбу друга. Проанализируйте ваш опыт работы, чтобы найти подобные примеры конфликтных ситуаций.
• Вспомните, как вы справлялись с конфликтом в каждом из этих случаев. Подумайте об эффективных и неэффективных стратегиях, которыми вы руководствовались. Хотя вы не будете делиться своим негативным опытом в решении конфликта на собеседовании, вы должны понимать, как поступать в той или иной ситуации в будущем. Также будьте готовы к тому, что ваш будущий начальник попросит вас сказать, чему вы научились и что вы вынесли из вашего прошлого опыта решения конфликтов.

Неконфликтность – одно из важных качеств сотрудников разных подразделений. Большинство руководителей считает, что отсутствие конфликтов – залог слаженной работы коллектива. И неважно, чем будет заниматься сотрудник: продажами, сопровождением, или внедрением. Когда сотрудник часто контактирует с клиентами, неконфликтность приобретает особую актуальность.

Выходы из конфликтных ситуаций

Существует простая классификация выходов их конфликтов:

• Избегание: не реагировать, “прятать голову в песок”
• Приспособление: действовать в ущерб собственным интересам
• Соперничество: конкурировать, бороться за свою точку зрения
• Компромисс: добиваться уступок, предлагая ответные уступки
• Сотрудничество: выработать стратегическое решение, оценив все факторы

Не будем описывать все стратегии поведения подробно. На это нужно отдельное время. Классификация тут приведена для того, чтобы понять, что же такое неконфликтность? В рамках данной классификации явно конфликтным будем считать того, кто соперничает или слишком тяжело идет на компромисс. То есть по факту нам надо проверить, как кандидат находит выходы из тех или иных конфликтных ситуаций. Нас устроит компромисс и сотрудничество. Избегание и приспособление, хоть и явно неконфликтные стратегии, но возникают вопросы: а нужно ли так действовать? Может все же надо хотя бы попытаться отстоять точку зрения, разобраться? Соперничество не устроит вовсе.

Методы оценки

Для оценки личностных качеств, таких как неконфликтность, нужно задавать соответствующие вопросы на интервью с кандидатом и уметь их оценивать. В данной статье будем использовать три типа вопросов:

1. Стандартные. Вопросы, задающиеся кандидату “в лоб”. Минус таких вопросов – возможность получить социально ожидаемый ответ. Но понимая это, можно понаблюдать за невербаликой и провести лингвистическую оценку речи. Наш вопрос будет:
2. CASE вопросы. Или ситуационное интервью: описываем ситуации, требующие принятия решений. Метод хорош, потому что социально ожидаемых ответов тут меньше, если, конечно, кандидат не проходил тренинги по набору персонала. Вопрос будет: – тут можно выявить и клиентоориентированность.
3. Проективные вопросы. Тут требуется рассказать о других людях, что еще больше снижает риск социально ожидаемого ответа. Но, поскольку обычно человек рассказывает о ситуациях в проекции своего восприятия, можно делать выводы и о его поведении. Вопрос будет:

Поскольку в статье нет возможности описать все аспекты проведения собеседования, добавлю, что не всегда по трем вопросам можно сделать однозначные выводы, а уж тем более по одному, особенно есть сомнения. Также важно понимать, что эти вопросы нужно задавать “вперемешку” с другими, чтобы кандидат не заподозрил, что за качество вы пытаетесь определить. Вообще проведение собеседований – целая наука, и я рекомендую почитать книги Светланы Ивановой или походить на тренинги.

Но приступим к нашим примерам… В данном случае будем собеседовать кандидата на должность менеджера (пока думаем, на продажи или на сопровождение), но примеры подходят и для других должностей.

Кандидат 1

Кандидат 2

Вывод: кандидат сложный. Я таких называю “мутными”. Обычно в такой ситуации я ухожу на проверку других качеств. Например ответ на 2-й вопрос дал сомнения в самостоятельности. Возможно, на ней кандидат “провалится”. Если по всем остальным качествам кандидат подходит, то следует задать дополнительные вопросы по неконфликтности. Например “Опишите типичные конфликты с другими подразделениями”. Также советую проверять кандидатов, по которым есть сомнения, звонком на предыдущее место работы (при согласии кандидата, конечно).

Кандидат 3

Вывод: этого кандидата однозначно считаем конфликтным.

Заключение

Конечно, я сильно упростил подход к собеседованию. Тут нужно учиться и учиться. Важно наблюдение за поведением кандидата, в комплексе ответы на все вопросы, данные из анкеты. Например частая смена работы дает минусы в неконфликтность. Поэтому берите методы на вооружение, но пользуйтесь и своими, не забывая про интуицию. А кто хочет поподробнее изучить вопросы на разные качества кандидатов – обращаю внимание на мой онлайн-курс “Персонал отдела внедрения”.

Удачного собеседования!

Проверяем кандидата на неконфликтность

Принимая на работу нового сотрудника, мы чаще всего обращаем внимания на профессиональные качества. Однако и среди личных качеств кандидата есть такие, которые напрямую связаны с качеством работы – это те черты характера, которые способны привести к конфликтным ситуациям. Чтобы не принять в ваш коллектив человека с завышенной самооценкой, невосприимчивостью к критике и обидчивостью, научитесь диагностировать конфликтное поведение.

Методика диагностики конфликтного поведения

Вычислить конфликтного человека зачастую не так просто, хотя бы потому, что если внешне он не демонстрирует каких-либо явных признаков, при собеседовании у вас не возникнет и подозрений в его склонности к скандалам, и, соответственно, вы не станете принимать соответствующие меры, чтобы эти качества выявить.

Тем не менее есть комплекс вопросов, которые легко включаются в процесс проведения собеседования, не несут в себе ничего неудобного при их озвучивании, дают достаточно ясную картину о том, конфликтный ли перед вами человек, и позволят провести грамотную диагностику конфликтного поведения.

Вопрос: приходилось ли вам уходить с места работы, чтобы сохранить верность своим принципам? Данный вопрос - вопрос-ловушка. Некоторые из кандидатов решают, что вы выясняете, принципиальный ли он человек, и рассказывают о том, как он не смог смириться с бесчестными коллегами. Главное, на что вам стоит обратить внимание, - это примеры. Скажем, если человек ушел из салона, потому что не мог терпеть, как его коллеги воровали и склоняли его к этому, - он вовсе не конфликтный, а только не желает работать среди мошенников. А вот если ваш соискатель говорит о выдуманном рабочем моменте, ставшим поводом для скандала, после которого человек ушел, хлопнув дверью, вам стоит задуматься, расспросить поподробнее и проанализировать услышанное. Чрезмерно принципиальные люди провоцируют конфликты не столько потому, что не в состоянии отказаться от принципов, а потому, что у них свое представление о том, что должны делать другие, а что - не должны. Подобная негибкость и неумение соотнести представление о своих обязанностях с существующими реалиями приводит к конфликтам и напряженным отношениям.

Вопрос: каково ваше отношение к конфликтным ситуациям? Данный вопрос поможет понять, как конкретно соискатель относится к конфликтам. Нормой можно считать, если на ваш вопрос соискатель ответит: «Мне не комфортно в конфликтных ситуациях, я стараюсь их избегать» или «Мне приходилось участвовать в конфликтах, но удовольствия мне это не доставило». А вот если ваш собеседник скажет, например, «Благодаря конфликту я научился достигать своих целей» или «Всегда найдется тот, кому я не нравлюсь, но я буду сражаться за свое место», то будьте осторожны - соискатель не только считает конфликтные ситуации в порядке вещей, но и использует их для достижения собственных целей.

Вопрос: перечислите ваши слабые стороны. Если перед вами адекватный человек, ему не составит труда перечислить некоторые недостатки собственного характера. Например, отметит, что зачастую очень эмоционален, поскольку переживет за качество работы, или излишне педантичен, что может тормозить процесс. Однако если соискатель на ваш вопрос отвечает, что его недостатки - постоянно причесываться или писать неразборчивым подчерком, значит, у него отсутствует самокритичность. Не замечая своих недостатков, он будет считать себя безупречным, а замечания других людей станет воспринимать как придирки. В итоге это приведет к конфликтам: человек либо станет обижаться, либо грубить.

Сотрудник, лишенный самокритики и считающий себя идеальным работником, вполне может работать вполсилы, но думать, что полностью отдается работе. Соответственно, критику он адекватно не воспримет.

Вопрос: когда начальник или подчиненные изменят к вам отношение, вы сможете это увидеть? Какой бы ответ не был на этот вопрос, вам нужно оценить не суть ответа, а то, каким образом соискатель говорит о своей интуиции. Скажем, если он ответил, что заметил по поведению начальника, что тому не нравится его увлечение компьютерными играми - из-за них сотрудник регулярно опаздывал на работу, - это нормально. А вот если вам расскажут о различных теориях заговора, приведут имена, даты и последовательность событий, - есть причина задуматься. Проводя диагностику конфликтного поведения, учитывайте, что кандидат с такой повышенной подозрительностью во всем ищет подвох и не сможет работать в команде. Он будет стараться не дать «заговорщикам» реализовать план, а его коллеги решат, что поведение такого человека как минимум неадекватно.

Чрезмерно подозрительный кандидат может выдать себя, задав вам встречный вопрос: «Зачем меня об этом спрашивать? Я уже все написал в резюме!».

Вопрос: делаем замечание или отказываем предоставлять условия работы, о которых просят. Скажем, во время собеседования соискатель говорит, что забыл дома часть необходимых документов. Спокойно говорим ему: «Почему же так получилось? Вам следовало взять эти документы с собой». Или, скажем, во время собеседования у соискателя зазвонил телефон. Вы можете заметить: «Телефон стоило бы выключить». Адекватный человек согласится, что оплошал, предложит завести документы позже, отключит звук у телефона. По интонации же вы сможете понять, обиделся ли ваш собеседник, был раздражен или занервничал. Эти же особенности проявляются, если в разговоре кандидат попросит о предоставлении особых условий (скажем, возможность приходить на работу позже и позже уходить), а вы ему откажете. Следите за тем, как станет реагировать соискатель на ваши отказы.

Тесты для диагностики конфликтного поведения

Но грамотные вопросы - не единственный способ диагностировать конфликтное поведение человека. Для выявления конфликтной личности существует ряд тестов, которые могут вам в этом помочь.

Проведите кейс-интервью. Спросите, что делал соискатель в конфликтных ситуациях на прежней работе. Фиксируйте фразы, которые показывают, в какой мере человек терпим к критике. Обратите внимание, что часто конфликтность и высокая тревожность проявляются невербально.

Если ваш кандидат во время разговора пытается уйти от профессиональной области и начинает негативно оценивать качества предыдущих коллег - перед вами потенциально конфликтный человек. Скорее всего, и на новом месте этот человек все свои сложности и проблемы будет вменять в вину слабости начальства или «плохим» коллегам.

Подписывайтесь, чтобы не упустить ничего важного